KPI là gì? Tại sao KPI lại quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp

 KPI là một công cụ đo lường hiệu quả công việc, hiệu suất làm việc hàng đầu hiện nay. Cùng tìm hiểu KPI là gì và vai trò của nó là gì nhé!

1. KPI là gì? 

Hiện nay, khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tạo 3 kiểu định nghĩa. Mặc dù trong tiếng Anh, KPI chỉ đơn giản là Key Performance Indicators. 

- Định nghĩa 1: “KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”

KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mọi thành viên trong tổ chức đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. 

- Định nghĩa 2: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc quan trọng”

Định nghĩa này thường được dùng bởi những ai tiếp xúc với KPI như các HR chuyên đánh giá, HRM hoặc người đã tìm hiểu, qua các lớp đào tạo về KPI cơ bản.

- Định nghĩa 3: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả cốt yếu”

KPI này chỉ số cốt yếu, ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức hoặc được theo dõi và giám sát bởi lãnh đạo. Đây là định nghĩa phức tạp nhất mà giới chuyên gia - người tìm hiểu sâu hay thiên hướng đi vào học thuật mới sử dụng. 

2. Tại sao KPI lại quan trọng trong doanh nghiệp? 

2.1 KPI giúp hoạch định chiến lược của doanh nghiệp

Nhờ báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong thời gian tới. 

Nghĩa là, KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Bên cạnh đó, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa hiệu quả công việc, tạo sự liên kết giữa các phòng ban. 

2.2 KPI giúp đo lường mục tiêu trong tổ chức

KPI là một phương pháo đo lường các mục tiêu và chi tiêu hiệu quả. Từ đó, nhà quản lý nhanh chóng nhìn ra vấn đề và đưa ra quyết định để đạt được mục tiêu nhanh hơn. 

2.3 KPI giúp tiếp nhận các thông tin quan trọng nhanh chóng

KPI cung cấp "bức tranh" tổng thể về hiệu suất trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đang ở trong một thị trường cạnh tranh cao, thông tin đó có thể đóng vai trò quan trọng trong nỗ lực "đánh bại" đối thủ. Các dữ liệu thời gian thực mà KPI cung cấp cho phép doanh nghiệp thực hiện điều chỉnh hệ thống. 

2.4 KPI tạo động lực phát triển cho mỗi cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng có thể đạt được kết quả như mong đợi. Nhưng bằng cách theo dõi hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ. 

Nhờ KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. 

2.5 KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu chiến lược

KPI là cơ sở để phân tích doanh nghiệp một cách chuẩn xác dựa trên báo cáo, thống kê bằng con số. Nhờ vậy việc kiểm soát các mục tiêu, chiến lược kinh doanh trở nên dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn. 

Read More

Top 5 cuốn sách về BSC không thể bỏ qua

BSC là công cụ quản trị nổi tiếng với vố sô sách và tài liệu tham khảo khác nhau. Thế nhưng đâu là sách về BSC hay đáng đọc dành cho bạn?

1. Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Với "Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động", bạn sẽ được tiếp cận bản gốc về Thẻ điểm cân bằng từ chính hai người khai sinh ra nói, đó là Robert S. Kaplan và David P. Norton.

12 chương và phụ lục hướng dẫn cách thức xây dựng BSC. Cuốn sách về BSC trình bày một cách hệ thống quan điểm, mục đích và tầm quan trọng của việc sử dụng các thước đo để quản lý chiến lược kinh doanh.

2. 9 bước triển khai Balanced Scorecard - Tác giả: Howard Rohm, David Wilsey, Gail Stout Perry, Dan Montgomery

"9 bước triển khai Balanced Scorecard” chính là phương pháp độc quyền của Balanced Scorecard Institute (là tổ chức đào tạo và tư vấn hàng đầu thế giới chuyên sâu về quản trị chiến lược và xây dựng hệ thống quản lý). Với quyển sách này, các doanh nghiệp có thể đơn giản hóa việc hoạch địch chiến lược và xây dựng hệ thống quản lý theo Thẻ điểm cân bằng (BSC).

3. Blog Nhân sự (Quyển 5) - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

“Blog Nhân sự” quyển 5 được xuất bản với tên “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”. Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách về BSC này sẽ giải đáp vấn đề này. 

4. Thực thi xuất sắc - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Dựa trên những nghiên cứu và phân tích chuyên sâu, tác giả đưa ra một hệ thống đa tầng cho phép bạn đạt được những lợi ích có thể đo lường từ chiến lược kinh doanh được xây dựng cẩn thận của mình. Cuốn sách về BSC này sẽ hướng dẫn cách phát triển chiến lược hiệu quả, lập kế hoạch thực hiện chiến lược, …

5. Bản đồ chiến lược - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Bản đồ chiến lược là một phần không thể thiếu trong BSC. Đó là công cụ hữu hiệu bậc nhất để kết nối/đồng bộ công việc hằng ngày của từng thành viên với tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược chung của tổ chức,doanh nghiệp.

Cuốn sách về BSC này sẽ cung cấp mối liên kết hiện còn thiếu giữa việc hoạch định và triển khai chiến lược. Đồng thời, đây cũng là một cẩm nang mô tả, đo lường và kết nối các tài sản vô hình để có được hiệu quả hoạt động hiệu quả.

Read More

Giới thiệu 7 cuốn sách về KPI hay đáng đọc

Peter Drucker từng nói: “Bạn không thể quản lý những thứ bạn không thể đo lường”. Và KPI chính là công cụ đo lường, điều chỉnh giúp cho quá trình quản lý, vận hành doanh nghiệp một cách hiệu quả. Dưới đây là 7 cuốn sách KPI hay dành cho bạn. 

1. KPI: Thước Đo Mục Tiêu Trọng Yếu - Tác giả: David Parmenter

Làm thế nào để sử dụng các thước đo mục tiêu hiệu quả? “KPI – Thước đo mục tiêu trọng yếu” là cuốn sách về KPI sẽ cung cấp công cụ và phương pháp để xây dựng hệ thống KPI hiệu quả dành cho mọi cá nhân, bộ phận và tổ chức.

David Partmenter là chuyên gia hàng đầu thế giới trong lĩnh vực KPI. Ông đã phát triển các bước triển khai rõ ràng, giúp nhà quản trị tránh được những hạn chế trong quá trình sử dụng KPI và tạo ra các KPI phản ánh một cách có ý nghĩa hiệu suất ngắn hạn và dài hạn trong tổ chức.

2. 100+ Chỉ Số Xây Dựng KPI Cho Doanh Nghiệp - Tác giả: Globis, Tsyoshi Shimada

“100+ Chỉ số xây dựng KPI cho doanh nghiệp” là phiên bản đầy đủ, chi tiết và thực tế nhất về những chỉ số cần có để xây dựng KPI cho doanh nghiệp.

Cuốn sách bao gồm 2 phần chính. Phần 1 đưa ra khái quát về KPI và những câu chuyện thực tế về KPI mà bất kỳ doanh nghiệp Châu Á nào cũng từng gặp phải. Và phần 2 sẽ đưa ra chi tiết cách xây dựng, triển khai, đo lường và điều chỉnh KPI cho từng phòng ban của công ty.

3. Blog Nhân Sự (Quyển 5) - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường 

“Blog Nhân sự” quyển 5 sẽ được xuất bản với tên “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”. Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách về KPI này sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi này. 

4. KPI: Chỉ Số Đo Lường Hiệu Suất - Tác giả: David Parmenter

Mục đích của sách về KPI "KPI: Chỉ Số Đo Lường Hiệu Suất" là giảm thiểu những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình thực hiện dự án chỉ số hiệu suất cốt yếu/ BSC với đối tượng chính là nhóm dự án, ban quản trị cấp cao, các chuyên gia tư vấn ngoài tổ chức và các điều phối viên có vai trò quan trọng trong việc tạo ra thành công cho dự án.

5. KPI: Công Cụ Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả - Tác giả: Ryuichiro Nakao

Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng nên triển khai quản trị KPI tới toàn thể cán bộ, nhân viên. Trong cuốn sách, tác giả chia sẻ cùng bạn đọc phương pháp quản trị KPI có thể áp dụng chủ nghĩa thực tế triệt để, khác hẳn với KPI vốn chỉ đơn giản và vừa theo dõi các con số, vừa vận hành kinh doanh.

6. 100 + 25 Câu Hỏi BSC & KPI (2019) - Tác giả: Nguyễn Văn Minh

“100 + 25 Câu Hỏi BSC & KPI” đề cập trực tiếp tới những câu hỏi mà đại đa số giới quản lý đều mong muốn có câu trả lời khi tiếp cận với hệ thống BSC, KPI trong doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra: BSC và KPI phù hợp với loại hình doanh nghiệp nào?; Để triển khai thành công BSC KPI thì doanh nghiệp cần chuẩn bị gì?; ... 

7. Quản Trị KPI: Công Cụ Vận Hành Tổ Chức Và Nhân Sự Một Cách Hiệu Quả (2022) - Tác giả: Kazuya Kusumoto

Cuốn sách về KPI sẽ là chìa khóa vạn năng giải mã những nút thắt còn tồn đọng trong việc triển khai KPI trong doanh nghiệp. Theo đó, bạn sẽ hiểu KPI được chia thành 3 cấp độ: KFI, KRI Và KAI. Nhờ vậy, bạn cũng nắm được: cách tư duy cơ bản trong xây dựng KPI, 6 bước xây dựng KPI cho doanh nghiệp, …

Read More

Sách về dùng người mà nhà quản trị nên biết

Làm thế nào để quản trị con người hiệu quả? Cùng tham khảo cách những nhà lãnh đạo, công ty hàng đầu thế giới đã và đang thực hiện qua sách về dùng người dưới đây nhé! 

1. 7 Thói Quen Hiệu Quả (7 Habits Of Highly Effective People) - Tác giả: Stephen R. Covey

“7 Thói quen Hiệu quả / 7 Habits for Highly Effective People” đã ra mắt hơn 25 năm và được biết đến là cuốn sách quản trị (quản trị bản thân và quản trị tổ chức) bán chạy nhất mọi thời đại với hơn 30 triệu bản bán ra trên toàn thế giới và được dịch sang 40 ngôn ngữ.

Cuốn sách đã có mặt tại Việt Nam hơn 10 năm dưới cái tên “7 Thói quen để thành đạt”. Phiên bản mới năm 2016 được đặt lại đúng với cái tên của bản gốc Tiếng Anh và có nội dung sát nghĩa, dễ đọc hơn. Đồng thời, người đọc còn được cập nhật thêm những công cụ và ví dụ thực tiễn từ phiên bản nước ngoài mới nhất.

2. Từ Tốt Đến Vĩ Đại (Good to Great) - Tác giả: Jim Collins

“Từ tốt đến vĩ đại” là một trong những cuốn sách về dùng người hay và nằm trong top 5 tựa sách chuyên sâu về nhân sự do Forbes.com bình chọn.

Jim Collins đã nghiên cứu những công ty có bước nhảy vọt và bền vững để rút ra những kết luận, những yếu tố cần có để đưa tổ chức từ tốt đến vĩ đại. Có thể nói, mỗi kết luận đều hữu ích và ý nghĩa đối với nhà lãnh đạo và quản lý ở mọi loại hình công ty và mọi lĩnh vực ngành nghề.

3. Vị Giám Đốc Một Phút (The New One Minute Manager) - Tác giả: Ken Blanchard, Spencer Johnson

“Vị Giám Đốc Một Phút” cho rằng muốn điều hành và quản lý công việc tốt, nhà quản trị phải giúp nhân viên lập ra mục tiêu một phút. Cũng như là luôn dành ra một phút khen ngợi những thành quả tốt của nhân viên để khích lệ tinh thần làm việc và một phút khiển trách đối với việc làm không đúng của nhân viên để giúp họ hiểu rõ trách nhiệm của mình và hoàn thiện bản thân.

4. Nghệ Thuật Quản Lý Nhân Sự - Tác giả: Welby Altidor

“Nghệ thuật quản lý nhân sự” chia sẻ những vấn đề cốt lõi của công việc quản lý, cách phát hiện tài năng, sử dụng và bồi dưỡng nhân viên. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng trình bày những quan điểm quan trọng nhất trong phương pháp quản lý nhân sự dễ hiểu và kèm theo những tình huống thường xảy ra hằng ngày trên thực tế.

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo một số cuốn sách khác như: Quản Trị Nhân Sự Đúng (Tác giả: Barbara Mitchell); Kỹ Năng Quản Lý Nhân Sự Chuyên Nghiệp (Tác giả: Whitney Johnson); Biết Người, Dùng Người, Quản Người (Tác giả: Văn Huân, Quốc Trung), ... 

Read More

Từ tháng 7, lương sẽ nhận đủ nếu thu nhập dưới 11 triệu đồng/tháng

Bộ luật cần lao 2019 (BLLĐ 2019; mang hiệu lực thi hành từ 1-1-2021) quy định phổ thông điểm mới về tiền lương , thưởng mà người cần lao (NLĐ) cần phải biết để bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của mình trong mối quan hệ cần lao sở hữu người tiêu thụ cần lao (NSDLĐ), cụ thể:

1 . NSDLĐ không được ép NLĐ dùng lương mua hàng hóa, nhà cung cấp của mình/đơn vị khác

Cụ thể, theo quy định tại Khoản 2 Điều 94 BLLĐ 2019 thì:

- NSDLĐ không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết ăn xài lương của NLĐ;

- NSDLĐ không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng nhà cung cấp của NSDLĐ hoặc của cơ quan khác mà NSDLĐ chỉ định.

2 . NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ vào mỗi lần trả lương

Theo Khoản 3 Điều 95 BLLĐ 2019, mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông tin bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ những nội dung sau đây:

- Tiền lương;

- tiền lương khiến cho thêm giờ;

- tiền lương khiến cho việc vào ban đêm;

- Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)

3. Điểm mới về lãi suất lúc tính tiền đền bù do chậm trả lương cho NLĐ

Căn cứ Khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019, trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã mua mọi giải pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì ko được chậm quá 30 ngày; giả dụ trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thìNSDLĐ phải bồi hoàn cho NLĐ 1 khoản tiền chí ít bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do nhà băng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương cho NLĐ ban bố tại thời điểm trả lương.

(Hiện hành, số tiền bồi thường sẽ được tính theo lãi suất è huy động tiền gửi với kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng quốc gia Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương; nếu nhà băng nhà nước Việt Nam ko quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương nghiệp, nơi công ty , cơ quan mở trương mục giao tiếp thông tin tại thời khắc trả lương).

4. NSDLĐ phải chịu tầm giá mở tài khoản cho NLĐ ví như trả lương qua ngân hàng

Theo Khoản 2 Điều 96 BLLĐ 2019, trường hợp trả lương qua trương mục cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng thì NSDLĐ phải trả các mẫu phí liên tưởng tới việc mở account và chuyển tiền lương .
10 điểm mới về lương, thưởng từ năm 2021 người lao động cần biết

5. lương thuởng giới hạn việc lúc NLĐ phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa thiến , dịch bệnh nghiêm trọng , địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo buộc phải của tổ chức nhà nước với thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế

Theo Khoản 3 Điều 99 BLLĐ 2019, trong trường hợp này, 2 bên thỏa thuận về lương lậu giới hạn việc như sau:

- Trường hợp dừng việc trong khoảng 14 ngày làm việc trở xuống thì lương lậu dừng việc được ký hiệp đồng không phải chăng hơn mức lương tối thiểu;

- Trường hợp phải giới hạn việc trên 14 ngày làm cho việc thì lương lậu dừng việc do 2 bên ký giao kèo nhưng phải bảo đảm lương thuởng ngừng việc trong 14 ngày trước hết ko tốt hơn mức lương tối thiểu.

(Hiện hành chỉ quy định lương lậu dừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).

6. Thêm phổ thông trường hợp NLĐ được thôi việc riêng và hưởng nguyên lương

Cụ thể, theo BLLĐ 2019, NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông tin có NSDLĐ trong các trường hợp sau đây:

- Kết hôn: nghỉ 03 ngày
10 điểm mới về lương, thưởng từ năm 2021 công nhân cần biết
từ khi năm 2021, người lao động sẽ được nghỉ 2 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh

- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

hao hao, so mang quy định hiện hành, Bộ luật lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng chết thì NLĐ được nghỉ 03 ngày và hưởng nguyên lương.

cùng lúc , quy định rõ hơn trường hợp "con đẻ", "con nuôi" thành thân thì được nghỉ 01 ngày (hiện hành, quy định "con" kết hôn thì nghỉ 01 ngày); "con đẻ", "con nuôi" chết thì được nghỉ 03 ngày (hiện hành quy định "con" chết thì nghỉ 03 ngày).

7. NLĐ được nghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương

kể từ năm 2021, NLĐ sẽ được nghỉ 02 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh (hiện nay, NLĐ chỉ được nghỉ 01 ngày và hưởng nguyên lương vào ngày 02/9) theo 1 trong 2 phương án sau do Thủ tướng Chính phủ quyết định:

- Phương án 1: Nghỉ vào ngày 01/9 và ngày 02/9.

- Phương án 2: Nghỉ vào ngày 02/9 và ngày 03/9.

8. NLĐ mang thể nghỉ việc ngay ko cần báo trước giả dụ ko được trả lương đúng hạn

Cụ thể, theo Điểm b Khoản hai Điều 35 BLLĐ 2019, thì NLĐ sở hữu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng cần lao mà không cần báo trước cho NSDLĐ nếu như ko được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019 (hiện hành phải báo trước 3 ngày).

9. lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi sở hữu thai sở hữu thể được giảm bớt 01 giờ khiến cho việc hằng ngày và hưởng nguyên lương

Khoản hai Điều 137 BLLĐ 2019 quy định lao động nữ làm cho nghề, công việc vất vả, độc hại, hiểm nguy hoặc đặc biệt khó nhọc , độc hại, nguy hiểm hoặc khiến nghề, công việc sở hữu tác động xấu tới chức năng sản xuất và nuôi con lúc mang thai và mang thông báo cho NSDLĐ biết thì được NSDLĐ chuyển sang khiến cho công tác nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ khiến cho việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, ích lợi cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

10. NLĐ được thưởng tiền hoặc tài sản hoặc bằng những hình thức khác

Căn cứ quy định tại Điều 104 BLLĐ 2019 thì thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng những hình thức khác mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả cung ứng , buôn bán , mức độ hoàn thành công tác của công nhân (Bộ luật lao động hiện hành chỉ quy định về tiền thưởng);

Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và ban bố công khai tại nơi khiến việc sau khi tham khảo quan điểm của công ty đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có công ty đại diện người lao động tại cơ sở .

(Theo NLĐ)

Read More

Sếp khó xử khi nhân viên đòi tăng lương

Nguồn xem thêm: biết học nghề nhân sự ở đâu
Sếp khó xử khi nhân viên đòi tăng lương

Tôi là giám đốc của một đơn vị truyền thông tại Hà Nội, hoạt động chính yếu về các dự án, sự kiện mang tính giải trí được 4 năm. Ngày nay có khoảng 20 viên chức đang làm việc cho đơn vị ở nhiều vị trí khác nhau. Có những người đã gắn bó với doanh nghiệp từ khi bắt đầu hoạt động cho đến bây chừ với mức lương trung bình khoảng 8 triệu đồng.

Đối với những nhân sự mới đến hoặc có thâm niên một năm trở lại, dựa theo thuộc tính công việc, tôi trả cho họ mức lương nao núng từ 4 – 5 triệu đồng.



So với mặt bằng chung bây giờ, mức lương này không cao cho lắm. Trên ý kiến của cá nhân, tôi cho rằng, trong thời điểm lĩnh vực truyền thông đang vướng mắc khủng hoảng, mức lương đó là ổn. Ngoại giả, nhiều nhân viên không hài lòng, dù họ mới khởi đầu công tác được một đến hai tháng đã đề nghị đòi tăng lương.

Hai năm trở lại đây, công ty của tôi luôn trong tình trạng vướng mắc về chuyện nhân sự khiến người quản lý như tôi lúc nào cũng nhức óc để xử lý. Bất kể cuộc họp nào đều xoay quanh vấn đề lương của viên chức, nhiều khi không chỉ một hai cá nhân có đơn đề xuất mặc cả tập thể, từ trưởng phòng kinh doanh đến phòng hành chính đều đề nghị mức lương mới.

Tôi rất thông cảm hoàn cảnh của nhân sự bởi họ cốt yếu là người ngoại thức giấc lên thị thành làm việc, sống chính yếu bằng đồng lương hàng tháng. Cho nên, ngoài mức lương chính được hưởng, tôi có những định hướng bên ngoài để họ có thêm thu nhập, nhưng họ nhất định không chịu, đề xuất tăng lương cơ bản. Trong khi, ngân quỹ của cơ quan dùng xoay vòng cho việc đầu cơ, tăng lương cho tất cả nhân viên thì quỹ lương không thể kham nổi.

Nhiều lần giải quyết không thỏa đáng, họ không nghĩ đến nghĩa vụ công tác, một mực dứt áo rời bỏ, doanh nghiệp lại phải tuyển dụng viên chức mới. Khó cái, tuyển viên chức mới trong những thời điểm nước rút của dự án hay sự kiện, các manh mối làm việc không khớp nhau, moi thứ rối ren. Chưa kể, tuyển người mới bây chừ phải đào tạo từ đầu sẽ mất nhiều thời gian.

Trên cương vị người quản lý, nhiều lúc tôi nghĩ suy liệu cách sắp xếp nhân sự và trả lương cho viên chức của mình như thế đã ổn chưa mà vì sao doanh nghiệp không thoát khỏi tình trạng này? Tôi đã phải xem thêm nhiều nguồn, từ bạn bè cho đến các công ty lớn, tổ chức nước ngoài. Thậm chí, trực tiếp coi xét cụ thể về thu nhập của từng người có thực thụ thích hợp với hiệu quả công tác, trả lương thưởng tương ứng với từng thời đoạn lỗ lãi của tổ chức. Dù vậy, bài toán về tăng lương cho nhân sự, tôi vẫn còn chưa giải được.

Trong những cuộc gặp gỡ cà phê cùng giới bạn bè là thương lái, chúng tôi từng đưa vấn đề quản lý nhân sự ra bàn bạc. Tôi thấy nhiều anh bạn của mình là những ông chủ lớn vẫn phải đau đầu xử lý chuyện nhân sự đòi tăng lương trong thời buổi kinh tế khó khăn hiện giờ.

Để không mất mát về mặt viên chức, chúng tôi xem xét, phán đoán ý đồ, phân tách xem nguyên nhân thực sự hay lương lậu chỉ là cái cớ để họ muốn nghỉ. Với những viên chức muốn nghỉ có nhẽ mình chỉ phân tích tình hình rồi để họ tự quyết định.

Chúng tôi cho rằng, người cần lao hiện nay họ đủ sáng ý để có những tính toán về chuyện công việc như thế nào thích hợp với mức lương nào, lợi quyền được hưởng để có quyết định đi hay ở lại cống hiến cho doanh nghiệp.

Trên thực tiễn, nhiều người lao động làm việc chỉ để làm cho có việc, họ không có thành công cố định với cơ quan nhưng chỉ muốn được tăng lương. Những trường hợp như này khó giải quyết vô chừng bởi lẽ, tăng lương sẽ không xứng đáng mà cho nghỉ thì thiệt cho tổ chức, mất mát nhân sự biết việc và mất thời gian chỉ dẫn cho người mới.

Riêng với người giỏi, chúng tôi có cách để giữ chân họ, tăng một tí lương cũng đáng, thậm chí hướng cho họ tầm nhìn nhìn ra nhiều thứ ngoài lương mà họ được nhận.

Bên cạnh đó, một số anh bạn của tôi cho rằng, hãy coi chuyện “đòi” tăng lương của nhân sự là một vòi vĩnh nhỏ của trẻ con. Ông chủ biết nhưng cứ tỏ như không biết. Chỉ khi nào nhìn thấy những cống hiến thực thụ sẽ có thưởng hậu hĩnh cho họ.

Khi đối đầu với những vấn đề này, không ít chủ doanh nghiệp tỏ vẻ không hài lòng với đề nghị tăng lương của nhân viên mình. Họ mặc định chỉ có giám đốc – những người làm chủ mới có quyền đòi hỏi viên chức cống hiến chứ không có chuyện ngược lại. Hoặc chăng lương thuởng đã thỏa thuận trong hợp đồng, người lao động không muốn làm nữa thì nghỉ việc vì nguồn cung lao động đang dôi thừa, với mức lương thấp hơn chủ doanh nghiệp có thể lựa chọn được rất nhiều người thích hợp với vị trí đó.

Theo nghĩ suy cá nhân tôi, thiết tưởng, trong thời buổi làm ăn kinh tế như hiện nay, người người lao vào làm việc để kiếm tiền. Những ông chủ như chúng tôi cũng phải chắt chi từng đồng và tính toán thuê khoán viên chức xứng với đồng tiền mình bỏ ra.

Mặt khác, tình trạng sinh viên, cử nhân đại học ra trường còn xếp bằng chờ việc, các tổ chức dễ dàng tìm được nguồn nhân sự cho mình. Bởi vậy, người lao động khi đã có chỗ đứng trong một môi trường làm việc, cần phải khẳng định vững chắc vị thế của mình, cống hiến những thành công đáng có, chiếm được niềm tin từ phía lãnh đạo thì hãy đề xuất những đề nghị cá nhân để người thuê cần lao ý thức được tầm quan yếu và có cách giải quyết hợp lý. Tránh bị rơi vào thế nhà phỏng vấn không cần mình, hài lòng đào thải để thay thế bằng những nhân viên mới với mức lương tương đương và bị thất nghiệp khi chưa ổn định công tác mới.

Theo Thu Phong (Khám phá)
Để nhận ra giá trị của nhân viên

Biết nhận ra giá trị của nhân viên từ lâu đã được giới chủ công ty quan hoài và cũng là đề tài thân thuộc của các chuyên gia trong lĩnh vực viên chức.



Michael Armstrong, một tác giả người Mỹ chuyên về quản lý nguồn nhân lực, trong quyển How to manage people (Cách quản trị con người), đã nhắc lại một nghiên cứu của Jeffrey Pfeffer, từ Đại học Stanford về việc này: “Nhận ra giá trị của nhân viên kiên cố giúp tăng cường động lực và hiệu quả làm việc của họ.

Tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, đầy thử thách và có giao quyền để các cá nhân phát huy được hết khả năng của mình là hay nhất. Ngoài ra, việc tạo ra một môi trường làm việc như vậy sẽ khó khăn hơn và mất thời gian hơn rất nhiều so với cách làm truyền thống là khen thưởng viên chức”.

Còn với Rothwell, một chuyên gia viên chức khác cũng của Mỹ, trong quyển Planning and managing human resources (Hoạch định và quản lý nguồn nhân lực), một trong những cách giúp giới chủ nhận ra giá trị của nhân sự và cho chính nhân viên tự nhận ra giá trị của mình là sử dụng hình thức xoay tua trong công tác: “Khi xoay tua công tác, nhân sự sẽ thường xuyên được nhận nhiệm vụ mới, đảm trách các công tác khác nhau…, từ đó sẽ giúp họ phát triển cá nhân và nhận ra giá trị của những người khác trong cơ quan.

Tuy nhiên, việc xoay tua còn khiến việc giao nhiệm vụ cho viên chức luôn có sự uyển chuyển nhất quyết.

Mới đây nhất, Shankar Krishnamoorthy – một tác giả Ấn Độ, lãnh đạo công ty phần mềm về quản trị hiệu quả công việc, có một bài viết đăng trên website SHRM về chủ đề “biết nhận ra giá trị” này, xem đó là một chìa khóa thành công của doanh nghiệp.

Biết nhận ra giá trị, khi trở thành một phần của văn hóa cơ quan, có thể là khí giới mới lạ giúp cơ quan qua mặt được các đối thủ cạnh tranh. Theo Krishnamoorthy, trong một khảo sát gần đây do chính ông tiến hành, hơn một nửa đối tượng tham gia cho biết họ sẽ gắn bó lâu hơn với cơ quan nếu cấp trên của họ biết nhận ra giá trị của họ. Ngược lại, khi điều này không xảy ra, viên chức sẽ thất vẳng, kéo theo hiệu quả công việc, năng suất và lợi nhuận xuống dốc, chưa kể là họ sẽ sẵn sàng tâm thế đi tìm việc làm khác…

Biết nhận ra giá trị, nói cách khác là biết thừa nhận giá trị và sự “đáng giá” của nhân sự trong mọi cảnh huống. Biết nhận ra giá trị không có tức thị tỏ thái độ hàm ân trong một cảnh huống cụ thể, mà công nhận những giá trị mà từng nhân viên đem lại cho doanh nghiệp, từ người bảo vệ cho đến công nhân đứng chuyền, quản đốc và mọi vị trí khác trong tổ chức.

Có rất nhiều cách để tạo động lực cho viên chức phê chuẩn việc thừa nhận giá trị ở họ. Thay vì để nhân viên phải làm việc theo kiểu đoán ý của cấp trên mà làm cho tốt thì chỉ một lời “cảm ơn” trực tiếp hoặc gửi qua email cũng làm cho nhân viên cảm thấy mình được thừa nhận là có giá trị đối với cấp trên rồi.

Làm điều này còn giúp nhân sự thoải mái hơn khi nhận được phản hồi về những việc chưa làm tốt của họ.Vì mọi phản hồi dù tốt hay chưa tốt của sếp cũng được viên chức chấp nhận như một cách tương tác của cấp trên đối với họ. Đừng trưng ra gương mặt lạnh như tiền khiến nhân viên phải tự phán đoán xem không biết mình có thuộc diện được việc hay không.

Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp có nguyên tố “biết nhận ra giá trị”, vì thế, có thể đưa cơ quan đến thành công, bởi chính các nhân viên sẽ chủ động tăng năng suất làm việc nhằm duy trì hình ảnh “có giá trị” của mình đối với doanh nghiệp, từ đó sẽ giúp tăng năng suất và lợi nhuận cho công ty.

Theo Báo nhà buôn Sài Gòn

Read More

Kiểm tra nhân viên thường xuyên: Không phải để lên lương

Các đơn vị thường mải lo chạy theo các chỉ tiêu kinh doanh mà quên đi việc đánh giá kết quả làm việc của viên chức thường xuyên và định kỳ trong năm. Họ chỉ làm điều đó một lần vào dịp cuối năm, khi kết quả kiểm tra được xem là căn cứ để xác định các khoản tiền thưởng và đề bạt thăng tiến cho nhân viên.
Ngoại giả, các chuyên gia   quản trị nguồn nhân lực   khuyên rằng việc đánh giá nhân sự cần phải được tiến hành thường xuyên trong năm, hoặc ít ra là hai lần một năm vào thời điểm giữa và cuối năm. Dưới đây là lời khuyên của các chuyên gia giúp công ty đạt hiệu quả cao trong quá trình kiểm tra nhân sự thường xuyên trong năm.
1. Tách biệt việc đánh giá nhằm mục tiêu phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc đánh giá để xét tăng lương hay khen thưởng.
   Một trong những lý do lớn nhất mà cơ quan nên thực hiện những đợt kiểm tra viên chức thường xuyên trong năm là để tách biệt việc đánh giá nhằm mục tiêu tăng lương hay thưởng và việc đánh giá để giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp chuyên môn.
“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho nhân viên để họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu song song bàn đến chuyện tiền thưởng trong một cuộc bàn thảo đánh giá.
   Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các ích lợi vật chất, từ đó không cởi mở và có xu hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, chủ toạ của TruePoint, một tổ chức tham mưu quản trị, song song là giáo sư danh dự khoa quản trị kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giảng giải.
Beer khuyên rằng, sếp và nhân viên nên xem một cuộc bàn thảo kiểm tra nhân viên vì mục tiêu phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một cơ hội để giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt đánh giá cuối năm, khi những con số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.
   Mục tiêu chính của những lần kiểm tra thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc đối thoại giữa sếp và nhân viên để rút ra những điểm nhân sự cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần tương trợ thêm cho họ.
2. Trung thực.
   Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên gia về quản trị   nhân sự   cho rằng một trong những sai trái to nhất mà các sếp thường gặp phải khi kiểm tra viên chức là đưa ra các phản hồi không trung thực để tránh sự đối đầu từ nhân sự.
   Điều này không những không giúp nhân sự cải thiện thành tích của họ mà còn gây khó khăn cho doanh nghiệp khi phải thuyên chuyển công tác hay thải hồi nhân sự sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.
   Cuộc trao đổi trong khuôn khổ đánh giá nhân sự cần phải được thực hành một cách chân thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho nhân sự đưa ra phản hồi đối với các nhận xét, đánh giá của mình. “Tụ họp vào các vấn đề chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.
3. Không nên sử dụng các mẫu đánh giá.
   Nhiều nhà quản lý chỉ thực hành kiểm tra nhân sự một cách qua loa dựa trên các mẫu biểu kiểm tra in sẵn và cho điểm một cách máy móc.
Beer cho rằng đây là cách kiểm tra nhân sự kém hiệu quả nhất vì nó không mở ra một cuộc trao đổi, bàn bạc trực tiếp giữa sếp và viên chức.
   Điều quan trọng nhất không phải là đẳng cấp mà sếp gán cho nhân sự, cũng không phải là mẫu kiểm tra mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề mục chỉ để hoàn thành nghĩa vụ với doanh nghiệp.
   Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc bàn bạc mở, tạo điều kiện để viên chức có thể tham dự cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.
Sếp có thể doanh nghiệp một cuộc họp với nhân sự mà không cần nhìn đến mẫu kiểm tra. Chỉ khi đã thảo luận xong với viên chức thì mới nên điền các nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này.
   Nên tập hợp trao đổi về thành tích làm việc của nhân sự trong những tháng qua, những khó khăn, thử thách mà họ đang gặp phải và cách họ giải quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các nhân sự tự rút ra những cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.
4. Chuyển cho viên chức xem lại bản đánh giá.
   Một trong những cách tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công là chuyển cho viên chức xem lại các nhận xét, đánh giá trước khi sếp gửi bản đánh giá cho phòng ban nhân viên hoặc các cấp quản trị tương tác.
   Lalcone cho rằng cách tốt nhất để khích lệ viên chức là để cho họ tự kiểm tra kết quả công tác của mình. Falcone khuyên các nhà quản lý nên đề xuất viên chức trả lời ba câu hỏi của mình trước một cuộc bàn bạc kiểm tra:
“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản trị trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của mình?” và “mục tiêu của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể đo lường được của những mục tiêu này là gì?”.
   Thực tại cho thấy, khoảng 70% nhân sự sẽ có thể trả lời tốt những câu hỏi trên, trong khi có khoảng 10% không trả lời được gì. Falcone cho rằng 20% còn lại thường là những viên chức đang có động cơ và thành tích làm việc rất tốt nên không có nhiều ý kiến. Đối với nhóm này, cơ quan cần phải có những chính sách để tăng cường sự gắn bó của họ.
5. Chuẩn bị kỹ.
   Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review Handbook (tạm thời dịch): Cẩm nang kiểm tra viên chức) cho rằng để đánh giá nhân viên đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là sếp cần phải thu thập nhiều tỉ dụ cụ thể về hành vi hăng hái cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào buổi họp với nhân sự.
   “Những thông tin, bằng cớ cụ thể và khách quan sẽ giúp sếp chứng minh sự quan tâm, đánh giá cao của mình dành cho nhân sự và từ đó tăng tính thuyết phục đối với những nhận xét mà mình đưa ra”, Amstrong giảng giải.
Theo: inc
9 đãi ngộ tuyệt vời cho viên chức trên toàn cầu

1. Đường hầm Disco

Đây là cách thức giúp các ông chủ của cơ quan lăng xê Karmarama tạo hứng khởi cho viên chức của mình trước mỗi buổi làm việc. Theo đó, đường hầm này được bố trí ở lối vào văn phòng, với màu sắc lung linh như trong các vũ trường đích thực. Tuy nhiên, bản thân khu làm việc của Karmarama cũng có thể chóng vánh chuyển thành "chốn ăn chơi" với bàn bóng bàn, phòng tu tạo xe máy và hàng loạt thiết bị chơi game khác.

2. Đóng băng trứng

Nghe có vẻ khá kỳ quặc song đây là dịch vụ mà Apple và Facebook cung cấp miễn tổn phí cho các nữ nhân viên. Hành động này nhằm cung cấp cho đàn bà sân chơi bình đẳng với nam giới trong việc theo đuổi sự nghiệp, trước khi nghĩ đến thiên chức làm mẹ. Trên thực tiễn, rất nhiều người tỏ ra hứng khởi với đãi ngộ này, song cũng có những quan điểm phản đối cho rằng các đơn vị không nên can thiệp vào chọn lọc sinh sản của nhân sự.

3. Mất việc không giới hạn

Ông chủ của Virgin, Richard Branson đã khiến nhân sự của mình nức lòng vào tháng trước khi cho phép họ nghỉ làm không giới hạn. Các nhân sự thậm chí không cần phải viết đơn hay xin quan điểm của sếp. Nghĩa là họ có thể đơn giản là đứng dậy, đi bất cứ nơi đâu mình muốn khi cảm thấy cần được thư giãn. Về phía Branson, ông cho rằng điều này sẽ giúp gây dựng lòng tin cho viên chức, thay vì sẽ khiến họ lạm dụng nó.

4. Chơi Bowling

Việc kiếm được nhiều tiền khiến Google rất khoáng đạt với nhân viên. Gã khổng lồ kiếm tìm cung cấp cho người cần lao những món ăn nhẹ miễn phí tổn, xe bus đón đưa, phòng tập thể hình, nhà trẻ và nhiều đãi ngộ quyến rũ khác. Đặc biệt, hội sở của hãng có cả một hệ thống chơi Bowling trong nhà, với mục tiêu kết nối và tăng cường kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên.

5. Bàn DJ

Omnigon, một tổ chức tham mưu kỹ thuật số thường xuyên công ty các buổi tiệc mỗi tuần nhờ trang bị hẳn một bàn DJ chuyên nghiệp. Theo đó, những "giờ hạnh phúc" sẽ bắt đầu vào lúc 5 giờ chiều ngày thứ 5. Nhân sự của đơn vị được khuyến khích đề xuất các bản nhạc yêu thích và nhảy đầm nhót hết mình trong những đêm tiệc thế này.

6. Nhân viên phục vụ

đơn vị SC Johnson với mục đích tạo cho nhân sự của mình một cuộc sống dễ chịu hơn đã thuê hẳn dịch vụ giúp việc 24/7 cho họ. Tức thị nếu muốn, nhân viên của cơ quan có thể quên đi những công việc như giặt là hay thậm chí đổ xăng cho xe ô tô. Đây là một trong những nỗ lực của SC Johnson nhằm giảm áp lực trong cuộc sống thường ngày của mỗi nhân sự, tạo cơ sở cho họ cống hiến hết mình cho công tác.

7. Tường leo núi

Chesapeake Energy đem đến cho nhân sự của mình thời cơ đốt cháy nhiều calo hơn khi ở văn phòng. Tổ chức này có cả khu thể thao rộng gần 7.000 mét vuông với bể bơi tiêu chuẩn Olympic, hai sân bóng rổ, 70 lớp học thể dục mỗi tuần. Thậm chí, Chesapeake Energy còn trao cho những nhân viên có nỗ lực luyện tập xuất sắc phần thưởng lên tới 1.500 USD.

8. Lễ hội âm nhạc

Mỗi năm, nhân sự tại doanh nghiệp lăng xê Havas Worldwide đều được đắm chìm trong lễ hội âm nhạc mùa hè dành riêng cho họ. Ngay cả các lãnh đạo công ty cũng sẽ tham gia và "cháy" hết mình.CEO Russ Lidstone của hãng cho biết: "Văn hóa và con người là tài sản quan yếu nhất của chúng tôi và cũng là nền móng giúp chúng tôi thành công trong lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo này".

9. Bia miễn chi phí

Nếu ai đó thích uống bia, cơ quan quảng cáo Colle+McVoy ở Minneapolis, Mỹ sẽ là nơi làm việc lý tưởng cho họ. Tất nhiên, những cốc bia này sẽ chỉ được phục vụ sau khi hết giờ làm. Theo đó, hệ thống phân phối bia tự động ở đây sẽ quét các thẻ nhân sự và phục vụ đồ uống này ngay tại bàn làm việc của họ.

Read More