Thứ Tư, 2 tháng 7, 2025

Học phương pháp lương 3P ở đâu? – Gợi ý từ người làm nhân sự cho người làm nhân sự

Bạn đang làm nhân sự và trăn trở với việc xây dựng một hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, dễ hiểu cho nhân viên? Bạn từng nghe nhiều về mô hình lương 3P nhưng vẫn loay hoay chưa biết học từ đâu để có thể áp dụng thật sự vào doanh nghiệp mình? Nếu câu trả lời là "có", thì bài viết này là dành cho bạn.


1. Vì sao bạn nên học về lương 3P?


Lương 3P – viết tắt của Position (vị trí), Person (năng lực cá nhân) và Performance (hiệu quả công việc) – là mô hình trả lương đang được nhiều doanh nghiệp hiện đại áp dụng. Không còn là chuyện lương trả theo cảm tính hay "thương thì thưởng", hệ thống 3P giúp doanh nghiệp:


Trả lương minh bạch, rõ ràng dựa trên khung năng lực và hiệu suất.


Tạo động lực cho nhân viên vì ai cũng thấy được cơ hội cải thiện thu nhập nhờ nỗ lực cá nhân.


Giảm xung đột nội bộ, tăng niềm tin vào hệ thống quản trị.


Tóm lại: Học 3P không chỉ để biết – mà là để làm thật và giải quyết vấn đề thật.


2. Học lương 3P ở đâu thì uy tín?


Trên thị trường có rất nhiều khóa học lương 3P, nhưng học ở đâu để “xứng đáng với thời gian và tiền bạc bỏ ra”? Đến ngay với khoá học lương 3P ở GSA với nội dung được đầu tư chi tiết và tỉ mỉ bao gồm lý thuyết và hướng dẫn thực hành trên file mẫu theo mô hình. Cụ thể trong khóa học xây dựng hệ thống lương 3P gồm 22 buổi - 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành:

a. Lý thuyết

Buổi 1 Lý thuyết về lương 3P

Buổi 2 Lý thuyết về Khung năng lực

Buổi 3 Lý thuyết về BSC KPI

b. Thực hành

Buổi 4 Lên ý tưởng chiến lược

Buổi 5 Lên bản đồ chiến lược, xác định công cụ

Buổi 6 Xác định cơ cấu tổ chức

Buổi 7 Xác định chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, mô tả công việc vị trí

Buổi 8 Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc

Buổi 9 Tiến hành đánh giá giá trị công việc

Buổi 10 Xây dựng thang lương (P1)

Buổi 11 Xác định KPI chiến lược

Buổi 12 Xây dựng thư viện KPI phòng ban (Phân bổ và xác định KPI phòng ban)

Buổi 13 Rút gọn KPI

Buổi 14 Xây dựng quy chế đánh giá thúc đẩy KPI

Buổi 15 Xác định năng lực thực thi chiến lược

Buổi 16 Định nghĩa và phân cấp các năng lực thực thi chiến lược

Buổi 17 Phân bổ và xác định thư viện năng lực thực hiện công việc

Buổi 18 Rút gọn và chốt khung năng lực vị trí

Buổi 19 Xây dựng cơ chế chính sách thúc đẩy đào tạo (lộ trình công danh)

Buổi 20 Tổng hợp hoàn thiện chính sách lương 3P

c. Bonus

Buổi 21 Thực hành xây dựng hệ thống báo cáo, theo dõi báo cáo KPI

Buổi 22 Thực hành xây dựng chương trình đào tạo, bài test đánh giá năng lực.


Những thành quả thu được sau khóa học:

  • Hiểu sâu về mô hình 3P

  • Biết cách xây dựng thang bảng lương khoa học

  • Ứng dụng vào thực tế dễ dàng


Lời kết,

Hệ thống lương 3P không chỉ là một phương pháp trả lương – nó là nền tảng cho một tư duy quản trị nhân sự hiện đại và bền vững. Nếu bạn đang muốn làm nhân sự một cách chuyên nghiệp hơn, hoặc đơn giản là muốn giúp tổ chức “trả lương công bằng hơn”, thì đầu tư cho một khóa học lương 3P uy tín là bước đi đúng đắn.


"Học để hiểu. Hiểu để làm. Làm để thay đổi." – Chúc bạn tìm được khóa học phù hợp và áp dụng thành công!


Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và gắn liền với hiệu quả công việc là điều sống còn đối với doanh nghiệp. Đó cũng chính là lý do khiến nhiều doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự tìm đến các khóa học xây dựng hệ thống lương 3P (Position – Person – Performance). Tuy nhiên, một câu hỏi được đặt ra là: “Giá khóa học Lương 3P là bao nhiêu, và có thực sự đáng để đầu tư?”


1. Khái quát về khóa học Lương 3P


Hệ thống lương 3P là mô hình trả lương hiện đại dựa trên ba yếu tố: Vị trí công việc (Position), Năng lực cá nhân (Person) và Hiệu quả công việc (Performance). Mô hình này giúp doanh nghiệp trả lương xứng đáng cho nhân sự, thu hút – giữ chân người tài và tạo động lực làm việc hiệu quả.


Các khóa học Lương 3P thường cung cấp kiến thức từ căn bản đến nâng cao, bao gồm: phân tích công việc, xây dựng khung năng lực, thiết kế thang bảng lương, đánh giá hiệu suất, xây dựng KPI. Ngoài ra, học viên còn được thực hành xây dựng hệ thống lương 3P cho chính doanh nghiệp mình.


2. Giá khóa học Lương 3P hiện nay


Trên thị trường hiện có nhiều đơn vị cung cấp khóa học Lương 3P, từ các chuyên gia độc lập đến các tổ chức đào tạo lớn. Mức giá dao động phổ biến từ 3.000.000 VNĐ đến 10.000.000 VNĐ, tùy thuộc vào:


Hình thức học: học online, học trực tiếp, học cá nhân hay doanh nghiệp đặt riêng.


Chất lượng giảng viên: chuyên gia có kinh nghiệm triển khai hệ thống lương 3P thực tế sẽ có học phí cao hơn.


Giá trị gia tăng: bao gồm tài liệu thực hành, phần mềm hỗ trợ xây dựng lương, tư vấn 1-1 sau khóa học,…


Ví dụ: một khóa học lương 3P online do GSA giảng dạy có giá khoảng 4.000.000 VNĐ, kéo dài trong 22 buổi, đi kèm tài liệu bản cứng và bản mềm, case study thực tế, và hỗ trợ hỏi đáp sau khóa học.


3. Đầu tư đáng giá cho doanh nghiệp


Dù mức học phí ban đầu có thể khiến một số nhà quản lý cân nhắc, nhưng những giá trị mà khóa học Lương 3P mang lại thường vượt xa chi phí bỏ ra:

  • Doanh nghiệp xây dựng được hệ thống lương minh bạch, công bằng.

  • Giảm thiểu xung đột nội bộ về chế độ đãi ngộ.

  • Tăng hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên.

  • Tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng nhân tài.


4. Kết luận


Giá khóa học Lương 3P không chỉ là con số, mà là một khoản đầu tư chiến lược vào hệ thống nhân sự chuyên nghiệp và bền vững. Với ngân sách từ 3 – 10 triệu đồng, doanh nghiệp hoàn toàn có thể lựa chọn khóa học phù hợp với nhu cầu và quy mô của mình. Quan trọng hơn, việc trang bị kiến thức bài bản về lương 3P sẽ giúp doanh nghiệp phát triển lâu dài và giữ vững nội lực tổ chức trong bối cảnh đầy biến động hiện nay.


Lương 3P là một hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - kết quả công việc để tính toán và chi trả thu nhập cho người lao động. Hệ thống này không chỉ tạo công bằng nội bộ, mà còn tối ưu hóa chi phí lương và tạo động lực hiệu quả cho đội ngũ.


Trong bài viết này, sau khi học khoá học xây dựng hệ thống lương 3P ở GSA, tôi sẽ chia sẻ review chân thực về một khóa học xây dựng hệ thống Lương 3P đã từng trải nghiệm – góc nhìn từ người học đến giá trị thực tiễn ứng dụng.


1. Tổng quan những giá trị nổi bật


Hiểu sâu về mô hình 3P: Sau khóa học, tôi hiểu rõ cách phân biệt giữa trả lương theo vị trí, năng lực và hiệu suất. Điều này giúp tránh nhầm lẫn và đảm bảo tính nhất quán khi xây dựng hệ thống đãi ngộ.


Biết cách xây dựng thang bảng lương khoa học: Từ phân tích công việc, xác định giá trị vị trí đến xây dựng hệ thống cấp bậc và khung lương, tất cả được hướng dẫn cụ thể qua từng bước.


Ứng dụng vào thực tế dễ dàng: Điểm tôi đánh giá cao nhất là khóa học không mang tính hàn lâm mà tập trung vào tính khả thi. Giảng viên luôn đưa ra lời khuyên về cách điều chỉnh mô hình 3P để phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp.


2. Nội dung khóa học của HrShare và GSA


Nội dung bao gồm lý thuyết và hướng dẫn thực hành trên file mẫu theo mô hình. Cụ thể trong khóa học xây dựng hệ thống lương 3P gồm 22 buổi - 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành:

a. Lý thuyết

Buổi 1 Lý thuyết về lương 3P

Buổi 2 Lý thuyết về Khung năng lực

Buổi 3 Lý thuyết về BSC KPI

b. Thực hành

Buổi 4 Lên ý tưởng chiến lược

Buổi 5 Lên bản đồ chiến lược, xác định công cụ

Buổi 6 Xác định cơ cấu tổ chức

Buổi 7 Xác định chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, mô tả công việc vị trí

Buổi 8 Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc

Buổi 9 Tiến hành đánh giá giá trị công việc

Buổi 10 Xây dựng thang lương (P1)

Buổi 11 Xác định KPI chiến lược

Buổi 12 Xây dựng thư viện KPI phòng ban (Phân bổ và xác định KPI phòng ban)

Buổi 13 Rút gọn KPI

Buổi 14 Xây dựng quy chế đánh giá thúc đẩy KPI

Buổi 15 Xác định năng lực thực thi chiến lược

Buổi 16 Định nghĩa và phân cấp các năng lực thực thi chiến lược

Buổi 17 Phân bổ và xác định thư viện năng lực thực hiện công việc

Buổi 18 Rút gọn và chốt khung năng lực vị trí

Buổi 19 Xây dựng cơ chế chính sách thúc đẩy đào tạo (lộ trình công danh)

Buổi 20 Tổng hợp hoàn thiện chính sách lương 3P

c. Bonus

Buổi 21 Thực hành xây dựng hệ thống báo cáo, theo dõi báo cáo KPI

Buổi 22 Thực hành xây dựng chương trình đào tạo, bài test đánh giá năng lực.


3. Khoá học phù hợp với ai?


Đối với tôi, người đang làm công việc quản lý nhân sự thì khóa học này phù hợp với: 

  • Giám đốc nhân sự, HRBP, HRM đang tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ.

  • CEO hoặc nhà sáng lập muốn xây dựng văn hóa minh bạch trong trả lương.

  • Chuyên viên C&B muốn nâng cao kiến thức chuyên sâu về chiến lược lương.


Lời kết, 

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P từ GSA không chỉ giúp tôi nâng cao kiến thức về hệ thống lương mà còn thay đổi tư duy về cách nhìn nhận và xây dựng chính sách đãi ngộ. Tôi tin rằng, trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt như hiện nay, một hệ thống lương rõ ràng và công bằng sẽ là chìa khóa giữ chân và tạo động lực cho nhân viên phát triển bền vững.


Lương 3P đang là mô hình trả lương hợp lý và công bằng nhất hiện nay, hiện tại lương 3P đang được rất nhiều doanh nghiệp thành công áp dụng. Đối với một doanh nghiệp còn mới thì xây dựng được lương 3P không hề dễ dàng. Vì thế một khoá học xây dựng hệ thống lương 3P là cần thiết và khoá học của GSA là một giải pháp lý tưởng.

1. Hệ thống lương 3P là gì? Khoá học của ai?

Lương 3P là một hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - kết quả công việc để tính toán và chi trả thu nhập cho người lao động. Hệ thống này không chỉ tạo công bằng nội bộ, mà còn tối ưu hóa chi phí lương và tạo động lực hiệu quả cho đội ngũ.


Nghe có vẻ đơn giản nhưng không phải ai cũng hiểu và áp dụng được. Vì thế khóa học xây dựng lương hệ thống lương 3P ra đời. Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P được tổ chức bởi blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy.


2. Nội dung khóa học của HrShare và GSA


Nội dung bao gồm lý thuyết và hướng dẫn thực hành trên file mẫu theo mô hình. Cụ thể trong khóa học xây dựng hệ thống lương 3P gồm 22 buổi - 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành:

a. Lý thuyết

Buổi 1 Lý thuyết về lương 3P

Buổi 2 Lý thuyết về Khung năng lực

Buổi 3 Lý thuyết về BSC KPI

b. Thực hành

Buổi 4 Lên ý tưởng chiến lược

Buổi 5 Lên bản đồ chiến lược, xác định công cụ

Buổi 6 Xác định cơ cấu tổ chức

Buổi 7 Xác định chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, mô tả công việc vị trí

Buổi 8 Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc

Buổi 9 Tiến hành đánh giá giá trị công việc

Buổi 10 Xây dựng thang lương (P1)

Buổi 11 Xác định KPI chiến lược

Buổi 12 Xây dựng thư viện KPI phòng ban (Phân bổ và xác định KPI phòng ban)

Buổi 13 Rút gọn KPI

Buổi 14 Xây dựng quy chế đánh giá thúc đẩy KPI

Buổi 15 Xác định năng lực thực thi chiến lược

Buổi 16 Định nghĩa và phân cấp các năng lực thực thi chiến lược

Buổi 17 Phân bổ và xác định thư viện năng lực thực hiện công việc

Buổi 18 Rút gọn và chốt khung năng lực vị trí

Buổi 19 Xây dựng cơ chế chính sách thúc đẩy đào tạo (lộ trình công danh)

Buổi 20 Tổng hợp hoàn thiện chính sách lương 3P

c. Bonus

Buổi 21 Thực hành xây dựng hệ thống báo cáo, theo dõi báo cáo KPI

Buổi 22 Thực hành xây dựng chương trình đào tạo, bài test đánh giá năng lực.


3. Học được gì từ khoá học xây dựng hệ thống lương 3P?


1. Bản đồ chiến lược

2. Cơ cấu tổ chức:

– Sơ đồ tổ chức

– Ma trận chứng năng

– Ma trận phối hợp.

– Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận

– Mô tả công việc của 1 vị trí TP

– Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên

3. Hệ thống đánh giá giá trị công việc:

– Bảng điểm giá trị công việc

– Thang lương

4. Hệ thống quản trị hiệu suất:

– KPI của CEO

– KPI của trưởng bộ phận : 1 phòng

– KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ

– Chính sách thúc đẩy KPI

5. Hệ thống quản trị năng lực:

– Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi

– Khung năng lực chiến lược

– Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng

– Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên

6. Hệ thống đãi ngộ:

– Chính sách lương 3P


Lời kết, 

Hệ thống lương 3P không chỉ là một công cụ – mà còn là một tư duy mới về đãi ngộ và phát triển con người. Nếu bạn đang làm trong ngành nhân sự, hoặc muốn phát triển một doanh nghiệp, thì khóa học xây dựng hệ thống lương 3P là một khoản đầu tư đáng giá.


Thứ Bảy, 28 tháng 6, 2025

 Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART không hề khó như bạn nghĩ. Trong bài viết này, cùng thegioinhansu tìm hiểu cách thực hiện nhé!

1. Tạo nên các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước đầu trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp. 

Muốn xây dựng các mục tiêu chiến lược, bạn cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết các vấn đề trước mắt. Sau đó, cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Đưa các mục tiêu trở nên SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

  • S – Cụ thể: Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu và giúp tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu
  • M – Đo lường: Giúp đo lường được chính xác tiến độ thực hiện công việc, hoàn thành mục tiêu
  • A – Khả thi: Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở thành vô vọng, bất khả thi đối với doanh nghiệp
  • R – Liên quan: Giúp liên kết các mục tiêu trong một bức tranh chung tổng thể
  • T – Giới hạn thời gian: Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để mỗi cá nhân hoàn thành mục tiêu đúng hạn

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường hiệu quả của mục tiêu

Khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần xác định KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

Trong xây dựng KPI, đối với mỗi mục tiêu, hãy tìm ra và gắn mục tiêu đó với KPI cụ thể để theo dõi và đo lường mục tiêu. Ngoài ra, bạn cần định vị cụ thể cho các KPI để xác định mục tiêu sẽ cần đạt được điều gì hay trông như thế nào.

4. Xây dựng kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy vậy, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Thông tin chi tiết sẽ có trong những bài viết tiếp theo nhé!

  Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một mô hình được hình thành bởi 4 yếu tố: khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Trong bài viết này cùng tìm hiều về bốn khía cạnh này nhé!



1. Thước đo khách hàng

Có thể nói khách hàng là "nguồn sống", là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Bởi vì họ là người sẽ tạo nên doanh thu cả hiện tạo và trong tương lai. Do đó, đáp ứng nhu cầu, làm khách hàng thỏa mãn và sự trung thành của họ chính là thành công của doang nghiệp. 

BSC theo thước đo khách hàng dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Ví dụ: kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu?, mức độ hứng thú của khách hàng với sản phẩm như thế nào?, ... 

2. Thước đo tài chính 

Thước đo tài chính trong BSC dùng để đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Tài chính bao gồm vốn, lợi nhuận, tăng trưởng, dòng tiền hoạt động, hệ số vòng quay hàng tồn kho, ... Bên cạnh đó, thước đo này còn có chỉ tiêu khác như chi phí cố định, chi phí khấu hao, doanh thu, ... 

3. Thước đo quá trình nội bộ

Một doanh nghiệp có thể hoạt động trơn tru phải nhờ vào quá trình làm việc, vận hành và kết hợp của nhân viên. Thước đo này giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học. 

Thước đo quá trình nội bộ giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm ở trong doanh nghiệp như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Thước đo này là cách thức doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo nhân viên như giáo dục kiến thức, chương trình mới cho nhân viên, đào tạo kỹ năng mới, ... 

Ngoài ra, thước đo học tập và phát triển còn là cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả tốt như mong muốn. Khía cạnh này chính là lợi thế để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vì vậy, thước đo dựa trên BSC là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. 

Thẻ điểm cân bằng (BSC) với 4 thước đo hiệu quả, năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Bốn yếu tố này liên hệ và gắn kết với nhau. 

KPI hay Chỉ tiêu đánh giá hiệu suất cốt lõi là các chỉ tiêu đo lường các nhân tố đảm bảo sự thành công của một công ty, một phòng ban hoặc mộ dự án. KPI được áp dụng để hướng nỗ lực của đơn vị và cá nhân vào những yếu tố đảm bảo cho thực hiện chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Các chỉ số KPI đóng góp những vai trò gì cho doanh nghiệp? 

1. Đánh giá năng lực của người lao động

Các doanh nghiệp hiện tại thường sử dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Vậy nên, khi xây dựng KPI, doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình kinh doanh, cũng như vị trí công tác của từng cá nhân, phòng ban để đưa ra chỉ số KPI cụ thể, rõ ràng và phù hợp. Và hướng tới mục đích cuối cùng là đạt hiểu quả tối đa. 

2. Tạo ra môi trường sáng tạo, học hỏi

Nghe có vẻ lạ đúng không, nhưng bằng các chỉ số KPI, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo ra một môi trường học tập và sáng tạo trong tổ chức của mình. Theo kinh nghiệm của các nhà quản lý, khi đưa ra các chỉ số KPI cho từng cá nhân, doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều cuộc hội thoại quan trọng ở nơi làm việc, thúc đẩy nhân viên tiến hành trao đổi, học hỏi lẫn nhau để đạt được các chỉ số KPI do doanh nghiệp đề ra. 

3. Hoạch định lại chiến lược kinh doanh của tổ chức

Khi tiến hành đánh giá hiệu quả của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần xem xét nhiều yếu tố. Bên cạnh doanh số, họ cũng kiểm tra kênh nào đang có tỷ lệ khách hàng sử dụng sản phẩm nhiều nhất hay kênh nào nên đầu tư và kênh nào nên cắt bỏ. Những câu hỏi này có thể được trả lời khi doanh nghiệp đo được chỉ số KPI chi tiết cho chiến lược. 

KPI đã không còn xa lạ với những cá nhân trong tổ chức. Cụm từ được nhắc đến rất nhiều trong quá trình công tác trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Ứng dụng BSC hay KPI thành công giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong công việc quản trị và hướng tới phát triển lâu dài. 

 Phương pháp 3P gần như khắc phục mọi nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như chú trọng thâm niên, bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung của doanh nghiệp/công ty. 

1. Mục đích của mô hình 3P 

Người lao động nhờ hệ thống lương 3P hiểu được rằng muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn thì phải làm gì, cải thiện điều gì. Qua đó, tạo động lực cho họ, hiệu suất lao động tăng lên. 

Áp dụng lương 3P giúp người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Mỗi cá nhân càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro. 

2. Doanh nghiệp nên ứng dụng hệ thống lương 3P, tại sao? 

Hệ thống lương 3P mang đến rất nhiều lợi thế cho doanh nghiệp và người lao động.

- Đối với doanh nghiệp: 

+ Trả lương xứng đáng với sự đóng góp đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc do trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của một nhân viên vào kết quả chung của công ty/doanh nghiệp.

+ Thu hút và giữ chân người tài bởi động lực được tạo nên thông qua sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Đối với người lao động: 

+ Được trả lương xứng đáng với vị trí công việc, năng lực và kết quả làm việc.

+ Được nhận thu nhập (tiền lương) tương xứng với đóng góp của cá nhân với kết quả chung (mục tiêu) của công ty. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/ 

  Bài viết này là 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ. Nếu bạn đang vướng mắc khi tiến hành xây dựng thì đừng bỏ qua nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Khi xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp cần chú ý những điểm sau: 

- Doanh nghiệp sẽ tự xây dựng thang bảng lương.

- Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện xây thang bảng lương. 

- Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì nên tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Không phải nộp cho Phòng LĐTBXH và chỉ cần xây dựng và lưu lại tại Doanh nghiệp để khi nào cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Hồ sơ xây dựng thang bảng lương

Để xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần chuẩn bị bộ hồ sơ gồm: 

  • Hệ thống thang bảng lương
  • Quyết định ban hành hệ thống thang bảng lương
  • Biên bản tham khảo ý kiến của đại diện người lao động (đối với doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động)
  • Bảng quy định các tiêu chuẩn và điều kiện áp dụng chức vụ
  • Quy chế tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp

3. 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức
Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí cho từng bộ phận trong tổ chức
Bước 3: Xác ddingj định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến
Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng. 

Trên đây là 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiêp nhỏ. Doanh nghiệp bạn đã xây dựng thang bảng lương như thế nào? Chia sẻ với thegioinhansu.net nhé!

Thứ Năm, 29 tháng 5, 2025

Warwick là một mô hình quản trị nhân sự được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp tác động đến quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, giúp doanh nghiệp phát triển các chính sách nhân sự phù hợp.

1. Phân tích môi trường bên ngoài

Doanh nghiệp cần phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tổ chức như xu hướng kinh tế, phát triển công nghệ, quy định pháp luật… Từ đó, xác định những cơ hội và thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt trong tương lai.

2. Đánh giá bối cảnh bên trong

Mô hình Warwick nhấn mạnh việc đánh giá thực trạng của tổ chức để có thể đưa ra chính sách nhân sự phù hợp nhất. Doanh nghiệp cần phân tích các đặc điểm nội tại như cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, kết quả kinh doanh…

3. Xem xét chiến lược kinh doanh

Các nhà quản lý nhân sự cần nắm rõ mục tiêu chung và chiến lược kinh doanh của tổ chức. Qua đó, đảm bảo sự liên kết liền mạch giữa công tác quản trị nguồn nhân lực và hoạt động tổng thể của công ty.

4. Xây dựng chiến lược quản trị nhân sự

Dựa trên việc phân tích bối cảnh bên ngoài và bên trong, doanh nghiệp có thể xây dựng các chiến lược nhân sự phù hợp. Các khía cạnh như: tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất và khen thưởng cần được xem xét kỹ lưỡng.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần đầu tư vào công tác phát triển kỹ năng lãnh đạo, đảm bảo rằng các nhà quản lý có thể hỗ trợ quá trình áp dụng chiến lược nhân sự.

5. Áp dụng vào doanh nghiệp

Sau khi xây dựng chiến lược nhân sự, doanh nghiệp cần đảm bảo triển khai nhất quán với các mục tiêu đã đề ra, nhằm phản ánh đúng giá trị và văn hóa của tổ chức.

6. Linh hoạt và thích ứng

Trong quá trình triển khai không thể tránh khỏi sự biến động của cả môi trường bên ngoài và bên trong, các tổ chức cần thích ứng với những thay đổi đó. Điều chỉnh chiến lược quản trị nhân sự linh hoạt có thể mở ra những cơ hội tuyệt vời cho doanh nghiệp.

Mô hình Warwick cung cấp một cách tiếp cận có hệ thống để xây dựng chiến lược quản trị nhân sự (HRM) phù hợp với chiến lược kinh doanh tổng thể của một tổ chức. Đây là một trong những mô hình HRM có ảnh hưởng nhất hiện nay và đã được áp dụng rộng rãi bởi các tổ chức trên khắp thế giới.

Mô hình Warwick là gì?

Warwick là một mô hình quản trị nhân sự được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp tác động đến quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, giúp doanh nghiệp phát triển các chính sách nhân sự phù hợp.

Mô hình Warwick được phát triển bởi hai học giả của Đại học Warwick là Chris Hendry và Andrew Pettigrew vào năm 1986. Trong mô hình này, quản trị nguồn nhân lực được coi là một phần quan trọng trong chiến lược tổng thể của tổ chức.

Các yếu tố ảnh hưởng đến mô hình Warwick

Mô hình Warwick liệt kê và mô tả những yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Mô hình này phân tích 5 yếu tố chính:

1. Bối cảnh bên ngoài

Mô hình Warwick nhấn mạnh tác động của môi trường bên ngoài, bao gồm các yếu tố như: chính trị, kinh tế xã hội, thị trường lao động, công nghệ, pháp luật… Chẳng hạn, dân số già hóa có thể dẫn đến thiếu hụt lao động có tay nghề cao, buộc các công ty phải đầu tư vào chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.

2. Bối cảnh bên trong

Bối cảnh bên trong bao gồm các đặc điểm của chính doanh nghiệp như cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, kết quả kinh doanh… Ví dụ, trong một công ty có văn hóa đề cao sự đổi mới linh hoạt, công ty đó có thể có nhiều nhân viên tham gia đóng góp vào các chính sách nhân sự hơn là một công ty coi trọng sự ổn định.

3. Bối cảnh quản trị nhân sự

Yếu tố này tập trung vào nền tảng của đội ngũ nhân sự hiện tại như vai trò, định nghĩa công việc và kết quả nhân sự…

4. Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh đề cập đến chiến lược tổng thể của tổ chức như mục tiêu, thị trường, sản phẩm, lợi thế cạnh tranh… Điều này nhấn mạnh rằng công tác quản trị nhân sự không nên hoạt động độc lập mà phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.

5. Các yếu tố quản trị nhân sự

Các yếu tố quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động nhân sự cụ thể như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu suất, hệ thống khen thưởng… Ví dụ, một công ty đang tập trung vào sự phát triển của nhân viên có thể đầu tư nhiều hơn vào các chương trình đào tạo và phát triển.