Thứ Ba, 22 tháng 9, 2015

Sưu tầm: mẫu đơn xin việc viết tay

Giữ và thưởng viên chức trong thời kỳ khó khăn

Với các khoản phí tổn đang dần co hẹp, các cơ quan trên thế giới đang tìm những phương pháp mới để giữ chân viên chức của mình.

Trong vài tháng tới, các nhân công Mỹ sẽ ít có khả nǎng được tǎng   lương   so với cùng kỳ các nǎm trước. Thậm chí, theo Hiệp hội Kinh doanh - Kinh tế của Mỹ, có 5% các đơn vị còn giảm lương bổng và tới 75% đơn vị, lương bổng được giữ một mực.

Vào nǎm ngoái, các đơn vị cắt giảm chi phí lương thuởng chỉ thuần tuý duyệt giảm số lượng nhân lực: tới gần 2 triệu việc làm, so với 614.000 người nǎm 2000. Tốc độ thải hồi nhịn nhường như đã chậm dần mặc dù có một loạt các vụ phá sản gần đây như Enron, Kmart và Global Crossing: Trong tháng 12, con số cắt giảm là 161.600, so với 248.300 của tháng 9.

Cắt giảm nhân lực kéo theo phí: các công ty thiếu tiền mặt chẳng thể chi trả các khoản đền bù do việc giãn nhân lực. Ngoài ra, việc liên tục thải hồi cũng gây ảnh hưởng bị động tới tâm lý viên chức. Vì vậy, theo Bill Coleman của Salary.Com, một cơ quan chuyên theo dõi thông báo về việc làm, để hạn chế những mặt xấu, vấn đề là bạn phải " đo lường nhiều lần, trước khi cắt may". Bạn cũng có thể cho công nhân tạm nghỉ ở nhà khi nhu cầu suy yếu, giống như Hewlett-Packard, trong thời kỳ Giáng sinh.
Tuy nhiên, cả biện pháp thải hồi lẫn lâm thời thôi việc đều không có tác dụng với rối rắm cơ bản: Sự cấp thiết phải tồn tại với nhu cầu giảm và giá cả giữ nguyên hoặc đi xuống. Có tới 1/5 các nhà lãnh đạo được phỏng vấn cho rằng, giá bán các sản phẩm của họ trong 3 tháng tới sẽ tiếp tục đi xuống.
Cách thức dễ thấy nhất để giải quyết những sức ép trên là kiệm ước tổn phí nhân công. Một số cơ quan, như Airbus đã giữ nguyên lương hoặc thậm chí còn giảm lương đi.

Các đơn vị không muốn giảm tiền lương cứng nhưng gần đây, một số công ty sắp phá sản đã phải làm như vậy. Chẳng hạn như tờ báo lớn thứ hai của Mỹ là Tribune đã tuyên bố sẽ giảm 5% lương của 140 nhà quản lý cao cấp vào nǎm 2002 và không tǎng lương của các nhân sự khác do nhu cầu lăng xê suy giảm.

Dự tính, ngân sách của các doanh nghiệp trong nǎm 2002 sẽ khiêm tốn hơn nhiều so với nǎm 2001. Theo điều tra của William M. Mercer, một doanh nghiệp tư vấn tiền lương, trong nǎm 2001, 19% các công ty đã phải giảm mức tǎng lương bổng so với dự định và trong nǎm nay, xu hưướng này sẽ còn diễn ra mạnh hơn. Trong số các doanh nghiệp Mỹ, 25% đã quyết định sẽ giữ nguyên lương của các nhà lãnh đạo cao cấp và 1/7 cho rằng, họ sẽ làm như vậy với cả các nhân viên khác.

Các cơ quan làm gì để gìn giữ nhân sự?

Các nhà quản trị đều khởi đầu tụ tập vào việc nhận biết và tưởng thưởng những viên chức giá trị nhất. Theo kế hoạch khen thưởng của Marriot, một tập đoàn kinh doanh khách sạn, có ít người đợc bình bầu là xuất sắc nhất nhưng họ lại được nhiều tiền hơn. Trong nǎm tới, quỹ khen thưởng của Marriot sẽ chỉ tǎng 3%, giảm so với mức 4% của nǎm ngoái nhưng nhân sự xuất sắc nhất sẽ được nhận tới 6% giá trị của quỹ.

Những chính sách như trên đã trở thành dễ thực hành hơn kể từ cuộc suy giảm kinh tế toàn cầu vừa qua do chính sách trả lương linh hoạt trở thành phổ thông hơn. Hầu như tất cả các công ty đang tiến hành ban thưởng một cách linh hoạt trong cơ cấu lương lậu. Họ có những chính sách nhằm tìm ra những người đóng góp nhiều nhất vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nhà bán sỉ thì câu giải đáp có thể không phải là nhà quản trị cửa hàng cơ mà là giám đốc mua hàng, tức là ở cấp thấp hơn.

Các cơ quan lớn như General Electric, Intel and Microsoft thường xuyên tiến hành kiểm tra viên chức thưeo nhiều cách, với sự trợ giúp của các cơ quan tư vấn và sau đó tụ tập phần thưởng vào ngững đứa ở được xếp hạng cao nhất.

Bên cạnh đó, việc phân loại nhân viên và sau đó trả các khoản lương khác nhau có thể nguy hiểm như bước chân vào một bãi mìn, giả dụ xử lý không khéo léo. Hãy lấy ví dụ của Ford, với kế hoạch xếp hạng nhân viên vào cuối những nǎm 90 của thế kỷ 20. Công nhân phản đối dữ dội kế hoạch xếp hạng của Ford và kế hoạch sụp đổ hoàn toàn.

Trong mọi trường hợp thì việc thiếu hụt tiền mặt sẽ khiến cho các công ty khó mà ban thưởng một cách hào phóng. Lấy thí dụ ở Mỹ, hầu hết các doanh nghiệp giữ nguyên hoặc giảm mức chung của các khoản tiền thưởng của nǎm nay và thậm chí 10% trong số họ còn dự định chẳng thưởng gì cả. Những đơn vị muốn ban thưởng một cách hiệu quả: kiệm ước nhưng đáng nhớ, đang nhờ tới những doanh nghiệp chuyên đánh giá hiệu quả của nhân viên. Biện pháp: càng ngày càng có xu hướng, các cơ quan muốn thưởng cho viên chức làm việc xuất sắc một chiếc đồng hồ Rolex loại xịn. Tiêu tốn 3.500 USD để thưởng cho một viên chức sáng giá thì anh ta có thể sẽ không bật khóc vì vui sướng song điều đó có thể xảy ra nếu đó là chiếc đồng hồ hợp mốt. Giờ đây, đã có một cách để cổ vũ nhân viên một cách tiết kiệm.

Quantri.Vn

5 nhận xét :

  1. http://www.gooseoutlet.us.com
    http://www.jordanconcords.net
    http://www.louboutinfemme-pascher.fr
    http://www.losangelesclippersjerseys.com
    http://www.adidas.in.net
    http://www.abercrombieoutletonline.cc
    http://www.louisvuitton.me
    http://www.ugg-italia.it
    http://www.authenticlouisvuittonhandbags.us.com
    http://www.uggoutlet.org
    chenlina20161203

    Trả lờiXóa