Thứ Bảy, 14 tháng 3, 2015

Cheklist để có buổi đánh giá nhân viên hoàn hảo

Đánh giá nhân viên là hoạt động được xem là khó khăn nhất của tất cả các CPO trên thế giới. Việc đánh giá không chỉ là áp lực của các giám đốc   nhân sự   hay trưởng phòng, bộ phận mà ngay cả nhân viên họ cũng rất áp lực, chẳng ai muốn nghe những điều mình chưa làm được trong thời gian qua cả.

Trên thực tế, có bao nhiêu giám đốc có đủ thời gian và sự tỉ mỉ để thu thập tất cả những chứng cứ trong suốt 1 thời gian dài chỉ để chuẩn bị cho đánh giá, thêm vào đó, đầu ra của hoạt động đánh giá không phản ánh đúng yêu cầu công việc hoặc yêu cầu đầu vào chưa chuẩn thì làm sao có thể đánh giá đầu ra?

Mục đích tối cao của đánh giá nhân viên không phải là chỉ trích hay phê bình nhân viên mà là cơ hội để cùng trao đổi nhằm phát triển nhân viên và phát triển tổ chức, là cơ hội để bạn đặt lại trọng tâm bạn muốn cái gì đối với nhân viên mình.

Các bước dưới đây sẽ giúp bạn thực hiện một cuộc đánh giá hoàn hảo, giảm bớt áp lực và có những bước đi cụ thể để đạt được mục tiêu đánh giá.

1. Chuẩn bị và hoạch định cho buổi đánh giá

Càng nhiều sự chuẩn bị nghiêm túc từ đầu đến cuối sẽ cải tiến đáng kể hiệu quả của tiến trình đánh giá. Trên thực tế, các nhà quản lý có thể cảm giác quy trình đánh giá này mất quá nhiều thời gian nhưng một khi bạn đã chuẩn bị và hoạch định tốt cho buổi đánh giá thì công việc đánh giá thực tế của bạn sẽ diễn ra rất nhàn.

Những chuẩn bị của người đánh giá bao gồm:

   Xác định mục đích và trách nhiệm công việc của người được đánh giá.
   Xác định các chỉ tiêu đã phân công trong kỳ, các chỉ tiêu có thể đo lường được.
   Xác định mức độ quan trọng và thứ tự ưu tiên của các mục tiêu.
   Xác định tiêu chuẩn đánh giá của từng chỉ tiêu.
   Chuẩn bị các bằng chứng và luận chứng.
   Trao đổi trước với những người liên quan đến người đánh giá (phương pháp đánh giá 360 độ)
   Chuẩn bị các phương án   đào tạo   và phát triển nếu người được đánh giá chưa đạt yêu cầu.

2. Các bước thực hiện đánh giá:

   Trao đổi trước về kế hoạch đánh giá và hẹn thời điểm đánh giá với người được đánh giá
   Người được đánh giá tự đánh giá trước công việc của mình qua bảng đánh giá.
   Thiết lập nơi trao đổi riêng tư, thoải mái
   Nhân viên cho ý kiến về việc đạt được hay chưa đạt được mục tiêu và lý do
   Thảo luận và đánh giá đồng ý hay không đồng ý dựa trên quan điểm mục tiêu công việc.
   Thống nhất quan điểm. Việc này là khó nhất trong quá trình đánh giá. Quan điểm phải khách quan và dựa vào mục tiêu công việc.
   Gợi mở nội dung định hướng và phát triển để nhân viên tự xây dựng kế hoạch phát triển cho chính mình.
   Thống nhất các kế hoạch phát triển cho nhân viên.
   Xác định mục tiêu cho kỳ đánh giá tới
   Thảo luận thật rõ ràng về yêu cầu đối với mục tiêu. Cần thiết cần có xác nhận giữa nhân viên và người quản lý.

3. Phát triển nhân viên và tái theo dõi đánh giá

   Chuyển kết quả đánh giá về   phòng nhân sự  
   Chuyển kế hoạch phát triển về bộ phận Đào tạo
   Nhận kế hoạch đào tạo chi tiết từ bộ phận Đào tạo
   Theo dõi việc triển khai đào tạo và phát triển nhân viên.

Với checklist trên, hy vọng các bạn sẽ không bị thiếu sót và chủ động trong quá trình đánh giá nhân viên đầy khó khăn này.

Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn

Giữ nhân viên theo phương pháp CSR - Corporate Social Responsibility

(Quản Trị) Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như tăng   lương   , thưởng, tăng   đào tạo   , giao thêm quyền hạn cho nhân viên…

Nhưng hình như chưa thấy ai bàn đến việc dùng các giá trị thuộc về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR - Corporate Social Responsibility) để làm “vũ khí” trong “cuộc chiến giành nguồn nhân lực”.

Kết quả của nhiều nghiên cứu thực tế tại Bắc Mỹ đã chứng minh sự liên hệ mật thiết giữa việc thực thi CSR và khả năng thu giữ người tài của doanh nghiệp. Lý do được nêu ra là những người giỏi, có uy tín thường muốn làm việc ở nơi mà họ nghĩ là tốt trong xã hội và thấy tự hào.

CSR cũng có vai trò quảng bá nâng cao hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường lao động. Tiền lương, chức vụ và các chế độ khác là những điều cụ thể để thúc đẩy người ta làm việc, nhưng CSR lại là những giá trị vô hình có thể góp phần giữ người ở lại với doanh nghiệp. Sợi dây tình cảm vô hình đó nhiều khi lại giúp giữ người chặt hơn và khó bị cạnh tranh, bắt chước hơn.

Nhưng do các vấn đề CSR nói chung thường ít được các doanh nghiệp chú ý đúng mức, việc áp dụng những giá trị CSR vào quản trị nguồn nhân lực lại càng ít được quan tâm. Một vài gợi ý dưới đây có thể giúp doanh nghiệp vừa nâng cao việc thực hiện CSR, vừa thu giữ nhân viên tốt hơn.

Gắn kết nhân viên và CSR

Một tồn tại rất phổ biến là nhân viên thường biết rất ít về các nỗ lực thực hiện CSR của chính doanh nghiệp mình. Ví dụ, thường ít ai biết doanh nghiệp đang làm gì để xử lý chất thải hay giảm ô nhiễm tại nơi làm việc. Vì không biết nên họ không quan tâm và cũng không đánh giá đúng những gì doanh nghiệp đang làm.

Như vậy doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội tốt để làm “tiếp thị nội bộ” với nhân viên, nâng cao giá trị của những CSR đang thực hiện. Rõ ràng doanh nghiệp cần phải tăng cường sử dụng các kênh thông tin nội bộ để giúp nhân viên hiểu và tự hào rằng công ty mình   nhân sự  http://blognhansu.Net   không chỉ biết có mỗi việc tối đa hóa lợi nhuận. Nhưng chỉ thông tin tiếp thị không thì chưa đủ. Doanh nghiệp cần làm cho nhân viên tham gia nhiều hơn vào các chương trình CSR.

Tùy từng doanh nghiệp mà những chương trình đó có thể rất đơn giản như làm “kế hoạch nhỏ” là không vứt giấy chung với rác để góp phần bảo vệ môi trường; khách sạn có thể tổ chức cho nhân viên tham gia làm sạch bãi biển; nhà máy thì tổ chức trồng cây, dọn dẹp nơi làm việc; công ty đồ gỗ cho nhân viên tham gia các dự án trồng rừng; công ty thực phẩm đi thăm, phát quà cho các trường học, viện mồ côi…

Những chương trình đó nếu trở thành một hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp sẽ giúp phát huy tinh thần, ý thức và tự hào về CSR, thắt chặt thêm những mối dây liên hệ giữa nhân viên với nhau và với doanh nghiệp.

Tìm hiểu và thực hiện CSR theo nguyện vọng của nhân viên

Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh không chỉ liên quan đến các vấn đề hướng ra bên ngoài để thỏa mãn yêu cầu của xã hội, các cơ quan chức năng và khách hàng, mà còn phải xem nội bộ nhân viên như một trọng tâm. Không thể nói một doanh nghiệp có “đạo đức tốt” nếu chỉ biết đánh bóng hình ảnh bên ngoài bằng những đợt công tác xã hội, các chương trình từ thiện nhưng bên trong lại đầy những bê bối với chính nhân viên của mình.

CSR trước hết cần được thực hiện với nhân viên và nên bắt đầu bằng những việc cơ bản như tạo các điều kiện làm việc tốt, giảm bớt độc hại, nóng bức, đóng bảo hiểm xã hội và y tế cho nhân viên… Tiến thêm một bước, doanh nghiệp cần thực hiện nghiên cứu và phân khúc nhu cầu của nhân viên để đáp ứng tốt hơn. Giống như ta phải làm nghiên cứu và phân khúc thị trường với khách hàng.

Vì cùng một vấn đề CSR như bảo hiểm y tế nhưng nhân viên có thể có những nhu cầu khác nhau, nam khác nữ, già khác trẻ, có gia đình khác với độc thân. Rõ ràng doanh nghiệp sẽ tạo được sự khác biệt trên thị trường lao động và giữ được nhân viên chặt hơn nếu biết cách tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của họ một cách cụ thể và chi tiết.

Giao quyền chủ động thực hiện CSR cho nhân viên

Cách tốt nhất để gắn CSR với nhân viên và đáp ứng tốt các phân khúc nhu cầu là nên để cho chính nhân viên tự đề xuất và tổ chức thực hiện những chương trình về CSR. Ví dụ, nhân viên có thể đề nghị nên thực hiện các hoạt động xã hội gì, ở đâu, nên tài trợ cho tổ chức nào, hay tự thương thuyết các hợp đồng bảo hiểm y tế cho phù hợp.

Dĩ nhiên các quyền chủ động đó phải nằm trong khuôn khổ điều lệ và ngân quỹ của doanh nghiệp. Nhưng khi có quyền chủ động, nhân viên sẽ thấy mình thật sự là một phần quan trọng của doanh nghiệp, sẽ thấy việc của doanh nghiệp cũng là của mình. Qua đó nhân viên cũng sẽ thấy tự hào, gắn kết hơn với doanh nghiệp và muốn ở lại lâu hơn để cùng nhau thực hiện những điều cần làm.

Ehow.Vn - Lưu trữ tại Quantri.Vn

4 nhận xét :