Nội dung của khóa học Giải mã Nghề nhân sự

 Nhân sự được đánh giá là bộ phận không thể thiếu đối với bất cứ doanh nghiệp nào, chính bộ phận này quản lý toàn bộ quá trình tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp”. Nhận ra tầm quan trọng của hiểu đúng và làm đúng về nhân sự, cộng đồng nhân sự Việt Nam đã xây dựng dự án Giải mã nhân sự.

Giải mã nhân sự bao gồm 5 module Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải, hay được gọi là “vòng tròn quản trị nhân sự/vòng đời nhân viên”. Thực ra, quanh đi quẩn lại là làm thế nào để các nhân viên - con người trong tổ chức hoàn thành mục tiêu của mình, qua đó, tổ chức đạt mục tiêu quản trị nhân sự.

Nội dung trong dự án “Giải mã nhân sự” như sau:

Phần 1: Tổng quan về nghề nhân sự:

- Nhân sự và các công việc của Nhân sự

- Con đường lên HRM

Phần 2: Tuyển

- Tổng quan về Tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả tuyển

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 3: Dạy

- Tổng quan về Dạy

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả đào tạo trong DN

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 4: Dùng

- Tổng quan về Dùng

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả công việc

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 5: Giữ

- Tổng quan về Giữ

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả giữ người

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 6: Thải

- Tổng quan về Thải

- Tranh chấp lao động và các vấn đề

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề cần lưu ý hậu nghỉ việc

THÔNG TIN DỰ ÁN/KHÓA HỌC

Website: http://hrshare.edu.vn/category/giai-ma/

Fanpage: https://www.facebook.com/giaimanghenhansu

Read More

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng chất lượng tuyển dụng

 Những yếu tố bên trong nào ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng? Cùng tìm hiểu nhé!

Chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự và việc thực hiện những chính sách nhân sự đó trong tổ chức sẽ thu hút sự quan tâm của ứng viên. Hiện nay không khó để các ứng viên có thể tìm hiểu sơ qua về chính sách nhân sự của công ty mà mình dự định ứng tuyển. vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống chính sách nhân sự phù hợp, thu hút ứng viên. Việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự không chỉ giúp thu hút ứng viên mà còn giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả, người lao động ổn định, làm việc hăng say.

Uy tín của tổ chức: người lao động luôn muốn được làm việc trong các tổ chức có uy tín, thương hiệu trên thị trường. Chính vì vậy, uy tín của tổ chức như một sự đảm bảo vệ môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển, sự ổn định trong công việc sẽ cao hơn những công ty khác. Việc này sẽ tác động rất lớn đến ứng viên trước khi quyết định nộp đơn ứng tuyển vào một tổ chức, doanh nghiệp nào đó.

Văn hóa doanh nghiệp: Nhung còn nhớ vừa rồi có bạn dăng bài hỏi cách xử lý khủng hoảng truyền thông về doanh nghiệp khiến cho bạn HR đó rất khó tuyển người. Ứng viên được hẹn phỏng vấn, ứng viên sau khi phỏng vấn hay ứng viên nhận được thư mời thử việc đều từ chối làm việc nguyên nhân là các ứng viên đó tìm hiểu thông tin thấy văn hóa doanh nghiệp không tốt, rất nhiều nhân sự cũ review xấu về công ty mặc dù văn phòng làm việc hạng 5 sao.

Nhân sự tuyển dụng: nhân sự tuyển dụng là những người trao đổi đầu tiên với ứng viên, cũng là người kết nối, chia sẻ ứng viên với tổ chức. Hãy thể hiện hình ảnh chuyên nghiệp với ứng viên ngay từ lần đầu tiếp xúc thông qua những tin đăng tuyển dụng, câu chào hỏi, giải đáp thắc mắc của ứng viên, cách viết email phản hồi…. điều đó sẽ tạo thiện cảm với ứng viên.

Đã bao giờ bạn cảm thấy/ gặp trường hợp nào ức chế trong buổi phỏng vấn và không muốn gia nhập vào tổ chức ngay trong buổi phỏng vấn chưa. Hãy chia sẻ với nhé.

Read More

Một số điều cơ bản trong quy chế lương theo KPI

 KPI hay Key Performance Indicator là những chỉ số đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc. Chỉ số này được thể hiện dưới dạng số liệu để đánh giá một cách khách quan về hiệu quả công việc của một người, một bộ phận hay toàn thể công ty. Thông thường, các công ty sẽ đặt ra KPI như một mục tiêu để nhân viên nỗ lực thực hiện.

Quy chế trả lương theo KPI có thể hiểu là văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

Một số điều khoản cơ bản trong Quy chế trả lương theo KPI cần biết

• Một là các điều khoản về phạm vi áp dụng, đối tượng điều chỉnh của quy chế lương.
• Hai là quy định về quỹ lương và nguyên tắc chi trả.
• Ba là quy định về thang bảng lương theo hệ thống chức danh.
• Bốn là quy định về cách thức tính chi trả lương cho từng lao động.
• Năm là các điều khoản quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
• Sáu là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, tiêu chí xác định KPI.
• Bảy là quy định về cơ chế thưởng (nếu có).
• Tám là quy định về việc ban hành, áp dụng và việc đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế.

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

Read More

Xây dựng quy chế trả lương theo KPI cần lưu ý điều gì?

 Cần lưu ý gì khi xây dựng quy chế trả lương theo KPI. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Quy chế trả lương theo KPI cần dựa trên tình hình chung của xã hội, ngành và khu vực

Khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI, doanh nghiệp cần tiến hành trên cơ sở xem xét, tìm hiểu mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và cùng khu vực. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên.

2. Quy chế trả lương theo KPI phải được xây dựng dựa trên quy định của pháp luật

Cho dù lựa chọn cách thức tính lương, trả lương theo KPI hay trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm, … thì quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định pháp luật. Đó là luật lao động nói chung và quy định về lương thưởng của người lao động nói riêng.

3. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh

Một điều cần lưu ý trong việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí, chức danh. Quy chế phải có các quy định liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực hay trình độ khác nhau.

4. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện sự phát triển nhân lực của tổ chức

Chủ doanh nghiệp hay người soạn thảo Quy chế lượng phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Kết quả mà tổ chức mong muốn nhận được từ người lao động.

5. Quy chế trả lương theo KPI cần xác định các tiêu chí cơ bản để xác định KPI và kết quả công việc theo từng phòng ban, bộ phận hay từng ngành nghề

Xây dựng Quy chế trả lương theo KPI cần xác định chỉ số KPI trong một số ngành nghề, bộ phận. Chẳng hạn:

- Đối với Bộ phận sản xuất, chỉ số KPI được xác định bằng: số lượng sản phẩm tạo ra, nhịp độ sản xuất và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ hàng lỗi, …

- Đối với nhân viên kinh doanh, chỉ số KPI được xác định bằng: số lượng khách hàng mà nhân viên phục vụ, số lượng sản phẩm nhân viên đã bán được, doanh thu trung bình cho mỗi hóa đơn, tỷ lệ khách hàng quyết định mua so với số lượng khách hàng đã tiếp xúc.

- Đối với ngành truyền thống, chỉ số KPI được xác định bằng: tỷ lệ tương tác, lượng thảo luận được tạo ra trong mỗi chiến dịch, …

6. Quy chế trả lương theo KPI có thể quy định cách thức trả lương

Quy chế trả lương theo KPI được tính theo 2 cách:

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính lương theo KPI này thường được sử dụng trong các trường hợp thuê ngoài, cộng tác viên, … Nó không phổ biến trong doanh nghiệp vì có thể gây thêm áp lực cho nhân viên, khiến năng suất và hiệu quả công việc giảm.

- Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính lương theo KPI này là động cơ để thức đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Hiểu đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Read More

Quy chế trả lương theo KPI

 Cách tính lương theo KPI dần trở thành xu hướng để tổ chức trả lương tương xứng cho những nhân viên có năng lực. Vậy xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Quy chế trả lương theo KPI là gì?

KPI hay Key Performance Indicator là những chỉ số đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc. Chỉ số này được thể hiện dưới dạng số liệu để đánh giá một cách khách quan về hiệu quả công việc của một người, một bộ phận hay toàn thể công ty. Thông thường, các công ty sẽ đặt ra KPI như một mục tiêu để nhân viên nỗ lực thực hiện.

Quy chế trả lương theo KPI có thể hiểu là văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

Lợi ích khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI

Quy chế trả lương theo KPI mang lại những lợi ích gì?

Thứ nhất, tạo cơ sở pháp lý để thực hiện cơ chế tính lương, trả lương đối với cán bộ, nhân viên trong công ty.

Thứ hai, giúp đo lường hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra.

Thứ ba, giúp cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Thứ tư, góp phần giúp đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng quan về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.

Read More

Những yếu tố ảnh hưởng đến nhà quản trị khi giao việc

  Yếu tố nào ảnh hưởng đến nhà quản trị khi giao việc? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Nhà quản lý nghĩ tự mình thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn

Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hiệu quả giao việc đó là nhà quản lý nghĩ rằng họ sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn khi tự mình thực hiện công việc. Bản thân nhà quản trị cũng dễ dàng cho rằng mình là người giỏi nhất.

Do đó, nếu họ trực tiếp thực hiện công việc thì sẽ nhanh hơn, đạt yêu cầu hơn và sẽ không ai phải phàn nàn về công việc chung của đội nhóm. Đôi khi, nhà quản lý cũng sợ rằng khi giao việc cho người khác thì có thể mắc sai lầm và ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo của họ.

2. Nhà quản lý thường có thói quen hỏi nhân viên “đã hiểu chưa”

Rất nhiều nhân viên gặp tình huống này, dù không thật sự hiểu hay chưa nắm rõ nhưng cũng trả lời “hiểu”. Bởi vì họ sợ người lãnh đạo coi thường mình, để lại ấn tượng không tốt hoặc mất cơ hội thực hiện những công việc quan trọng của công ty.

3. Nhà quản lý lo sợ nhân viên quá tải khi giao việc

Một số nhà quản trị cho rằng giao thêm công việc cho nhân viên có thể khiến nhân viên quá tải và không hài lòng. Nếu giao quá nhiều việc, nhân viên sẽ không thể hoàn thành tốt công việc nào hết nên dễ ảnh hưởng đến công việc chung của cả nhóm.

4. Không có sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm

Khi nhà quản lý không tin tưởng nhân viên hoặc ngược lại thì đó chính là trở ngại lớn nhất khi giao việc. Một khi mất đi sự tin tưởng và động lực làm việc thì hiệu quả công việc chắc chắn sẽ giảm sút.

5. Không xác định rõ phạm vi công việc

Một yếu tố gây ảnh hưởng đến quá trình giao việc đó là không xác định rõ phạm vi công việc ngay từ đầu. Điều này khiến nhân viên nhiều lúc vượt quyền hạn.

6. Sợ mất kiểm soát công việc

Đối với một số nhà quản lý, họ muốn kiểm soát càng nhiều quyền lực càng tốt. Vì vậy, họ muốn là người nắm toàn bộ mọi việc trong nhóm. Và khi giao việc cho nhân viên thì những nhà quản lý đo có thể mất đi quyền lực của mình.

Giao việc là công việc quan trọng của một nhà quản lý. Nhưng giao việc như thế nào để mang lại hiệu quả thì không hề đơn giản. Mong rằng bài viết trên đã giúp bạn nắm được những cách giao việc cho nhân viên.

Read More

Tìm hiểu kỹ năng giao việc cho nhân viên

 Nếu là nhà quản lý thì bạn chắc chắn không thể thiếu quá trình giao nhiệm vụ cho nhân viên, cấp dưới. Tuy nhiên, giao việc luôn là công việc không hề dễ dàng, đó là một kỹ năng nhà quản trị cần phải có.

1. Đưa ra tiêu chuẩn và thời hạn hoàn thành công việc

Nhân viên nên hiểu rõ mục tiêu cụ thể của nhiệm vụ mà mình được giao, vai trò và mối quan hệ với những công việc khác để xác định thời gian hoàn thành. Khi đã biết về điểm này, nhân viên mới có những định hướng cơ bản.

2. Giao công việc phù hợp với năng lực của nhân viên

Đối với nhân viên mới, cần giao những công việc từ nhỏ đến lớn. Bên cạnh kỹ năng, nhân viên còn phải rèn luyện về thái độ, tinh thần trách nhiệm. Một nhiệm vụ quan trọng có thể chia nhỏ hoặc phối hợp các thành viên với nhau để tạo điều kiện cho tất cả nhân nhiên đều có cơ hội thể hiện năng lực và sự cố gắng của mình.

3. Làm rõ phạm vi giao việc

Trong khi giao việc, điều quan trọng nhất là định rõ hạn mức công việc để mọi thành viên đều tập trung vào lĩnh vực được giao, tránh trường hợp can thiệp không cần thiết vào việc của người khác. Làm thế nào để thuận lợi cho việc phối hợp giữa các khâu nối tiếp? Nên lập bảng thời gian hoạt động và yêu cầu người phụ trách từng công việc đảm bảo.

4. Lựa chọn đúng người để giao việc

Người mà bạn lựa chọn nếu có kinh nghiệm nhưng không hứng thú hoặc không có trách nhiệm thì sẽ thực sự nguy hiểm. Yếu tố đầu tiên để ủy thác trọng trách là khả năng chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của nhân viên với công việc.

5. Định hướng phương pháp

Hãy nói với nhân viên rằng họ có thể gặp ai để trông cậy sự giúp đỡ và chỉ ra những công cụ hỗ trợ. Khi đã giao việc đồng nghĩa với giao lại quyền hạn ở lĩnh vực đó nên có thể yêu cầu người phụ trách chọn lựa cộng sự và đưa ra kế hoạch hành động.

Read More

Thư viện tài liệu nhân sự có những tài liệu gì?

 Trong môi trường kinh doanh, quản lý nhân sự đòi hỏi sự chuyên sâu và hiệu quả để đảm bảo phát triển bền vững cho tổ chức. Một công cụ mà bộ phận nhân sự sử dụng để tối ưu hóa quy trình và thông tin là thư viện tài liệu nhân sự.

1. Chính sách nhân sự

Trong thư viện tài liệu nhân sự, chính sách là một phần quan trọng với quy định nội quy và lợi ích, phúc lợi.

Quy định nội quy: Mô tả các quy tắc và quy định mà nhân viên cần phải tuân thủ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức hay công ty.

Chính sách phúc lợi: Cung cấp thông tin về các chương trình phúc lợi như bảo hiểm, du lịch … và các chính sách khác liên quan đến phúc lợi nhân sự.

2. Biểu mẫu và hướng dẫn

Với một thư viện tài liệu nhân sự đầy đủ, biểu mẫu là phần phải có để bộ phận nhân sự tham khảo, áp dụng cho doanh nghiệp của mình.

Biểu mẫu tuyển dụng: Các mẫu đơn xin việc, biểu mẫu liên quan đến quá trình tuyển dụng nhân sự và hướng dẫn kèm theo.

Biểu mẫu đánh giá hiệu suất: Các công cụ và mẫu để đánh giá hiệu suất nhân viên, xác định các kế hoạch phát triển cá nhân.

3. Chương trình đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo và phát triển bao gồm:

Kế hoạch đào tạo nhân sự: Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch thực hiện và đánh giá kết quả sau đào tạo.

Tài liệu đào tạo online: Nơi lưu trữ tài liệu, video và nội dung đào tạo trực tuyến để nhân viên có thể tự học ở bất kỳ đâu.

4. Thông tin về nhân sự

Trong thư viện tài liệu sẽ có các thông tin về nhân sự như hồ sơ nhân sự, kế hoạch phát triển nhân sự, …

Hồ sơ nhân sự: Thông tin cá nhân, quá trình làm việc và các kỹ năng cần có của nhân viên.

Thực tập và kế hoạch phát triển: Lập kế hoạch và theo dõi các chương trình thực tập cũng như kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên.

5. Chính sách nghỉ phép và thời gian nghỉ

Đối với bất kỳ thư viện tài liệu nhân sự nào, chính sách nghỉ phép dành cho nhân viên sẽ được nhắc tới.

Chính sách nghỉ phép: Quy định về quy trình đăng ký và sử dụng nghỉ phép của nhân viên.

Chính sách thời gian nghỉ không lương: Hướng dẫn về việc nghỉ không lương dành cho người lao động và các chính sách liên quan.

6. Chính sách an toàn thông tin

Chính sách an toàn thông tin đề cập đến quy tắc bảo mật và hướng dẫn về an ninh thông tin.

Quy tắc bảo mật: Mô tả các biện pháp an ninh thông tin và quy tắc bảo vệ dữ liệu nhân sự.

Hướng dẫn về an ninh thông tin: Hướng dẫn cho nhân viên về cách giữ an toàn thông tin cá nhân và doanh nghiệp.

Read More

Làm nhân sự nên đọc sách gì để chuyên nghiệp hơn?

 Nghề nhân sự nên đọc sách gì? Bạn đang cần tìm một số cuốn sách hay về quản trị nhân sự để cải thiện, nâng cao bản thân và tổ chức.

Nhân sự là gì? Nghề nhân sự là làm gì?

Nhân sự hay Human Resources (HR) là một bộ phận quan trọng trong doanh nghiệp. HR chuyên phụ trách tìm kiếm, sàng lọc, tuyển dụng ứng viên, đào tạo và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân viên.

Phòng Nhân sự là đầu mối giúp doanh nghiệp ứng phó với những thay đổi thường xuyên trong môi trường kinh doanh hiện đại, đồng thời, đáp ứng sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân sự chất lượng của thế kỷ 21.

Nghề nhân sự nên đọc sách gì?

1. Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0 - Tác giả: Ravin Jesuthasan & John Boudreau

“Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0” sẽ phân tích bức tranh nghề nghiệp trong tương lai. Tuy nhiên, hai tác giả không đi sâu vào câu hỏi “Những công việc nào sẽ bị thay thế bởi sự tự động hóa” mà đi tìm một cách thức linh hoạt, chính xác và có thể áp dụng được ngay để kết hợp tối ưu giữa con người và máy móc.

2. Cẩm Nang Hỏi Đáp Về Nhân Sự (Hr Answer Book) - Tác giả: Shawn Smith & Rebecca Mazin

Thấu hiểu công việc hàng ngày của bạn, cuốn sách đặt vấn đề và đưa ra giải pháp cho 200 câu hỏi xoay quanh nhân sự doanh nghiệp. Sách nhân sự bao gồm các chủ đề từ kỹ thuật tuyển dụng cho tới khi nhân viên nghỉ việc.

Thông qua cuốn sách, bạn sẽ có cái nhìn toàn diện về cách một nhà quản trị nhân sự giải quyết xuất sắc mọi vấn đề từ văn hóa, kỷ luật, đào tạo cho tới bồi thường và chấm dứt hợp đồng lao động, … Thậm chí các vấn đề nhạy cảm cũng được hướng dẫn xử lý nhanh gọn.

3. Blog Nhân Sự - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách của tác giả/blogger Nguyễn Hùng Cường. Đây là những quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự.

Trong đó, “Blog nhân sự” quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới bước vào nghề nhân sự và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr.

Với quyển 3, đây là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với những vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa dưới nhân vật “hắn”. Để người đọc có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết, tác giả đã chia thành 3 chương riêng.

Quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào chi tiết của bức tranh đó. Bạn cũng biết, CEO không phải là một HRM nên tác giả đã viết ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng cao.

Chi tiết: https://blognhansu.net.vn/2023/02/01/nghe-nhan-su-nen-doc-sach-gi/

Read More

Khóa học Giải mã Nghề nhân sự có gì đặc biệt?

 Với sứ mệnh “Sẻ chia tri thức - Gia tăng giá trị”, cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) đã cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp tổ chức dự án “Giải mã Nghề nhân sự”. Mục đích là cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi về lĩnh vực quản trị nhân sự.

Nói về những điều đặc biệt của dự án này, đầu tiên là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Bên cạnh đó, người học sẽ cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học cho chính bản thân. Đây chỉ là giai đoạn đầu của dự án Sư tử, bạn sẽ có cơ hội lựa chọn cho mình Sư phụ khi hoàn thành khóa học.

Giải mã nhân sự không chỉ là các khóa học nhân sự online thông thường mà còn là một hệ thống hoàn chỉnh. Quan trọng hơn, chúng tôi chỉ muốn bạn hiểu điều gì quan trọng nhất. Sự hiểu biết, sự chăm chỉ hay sự nỗ lực? Không, đó là sự trưởng thành về nghề của bạn.

Nội dung trong dự án “Giải mã nhân sự” như sau:

Phần 1: Tổng quan về nghề nhân sự:

- Nhân sự và các công việc của Nhân sự

- Con đường lên HRM

Phần 2: Tuyển

- Tổng quan về Tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả tuyển

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 3: Dạy

- Tổng quan về Dạy

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả đào tạo trong DN

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 4: Dùng

- Tổng quan về Dùng

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả công việc

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 5: Giữ

- Tổng quan về Giữ

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả giữ người

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 6: Thải

- Tổng quan về Thải

- Tranh chấp lao động và các vấn đề

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề cần lưu ý hậu nghỉ việc

Read More

“Giải mã nghề Nhân sự” với module Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ – Thải

 ‘Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải’ có lẽ là một thuật ngữ không còn xa lạ với những người biết và làm về nhân sự. Năm chữ đơn giản nhưng thể hiện trọn vẹn vòng đời của nhân viên trong tổ chức.

1. Thuật ngữ Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải

Thuật ngữ ‘Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải’ gắn liền với sự ra đời của dự án Giải mã Nghề nhân sự. Dự án được xây dựng bởi chuyên gia Nguyễn Hùng Cường và Cộng đồng nhân sự HrShare với mong muốn chia sẻ, trao đổi về quản trị nhân sự.

Chia sẻ về nguồn gốc của thuật ngữ này, Nguyễn Hùng Cường chỉ muốn đơn giản hóa các thuật ngữ về QTNS. Phải nói sao cho mọi người cùng hiểu và hợp với văn hoá người Việt. Rồi cách thức dùng chữ ở xu hướng Tây như Hrbp, total reward, … dẫn tới việc các thuật ngữ không liên kết với nhau. Vì vậy, anh Cường nghĩ ra: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải.

Ban đầu thuật ngữ chỉ có 3 bước chính là Tuyển - Dùng - Giữ. Sau đó, với kiến thức QTNS của mình, Nguyễn Hùng Cường nhận ra 3 chữ chưa bao quát hết được nên thêm thay đổi Dạy thành Tuyển Dạy Dùng Giữ. Như vậy có 4 chữ nhưng vẫn thấy thiếu nên thêm chữ Thải. Vậy là đủ 5 chữ bao quát vòng đời nhân viên trong một tổ chức.

Thật ra, hai từ Dạy và Thải có vẻ không lọt tai lắm. Nhưng xét cho cùng thì 2 từ này đạt tiêu chí nhất. Chẳng hạn, Thải được lấy trong từ Sa Thải, vừa bao quát các hoạt động cuối cùng của QTNS vừa liên tưởng đến luật và xử lý mối quan hệ lao động.

2. Giải mã Nghề nhân sự - Dự án nhân sự tổng thể dành cho người mới bắt đầu

Nội dung trong dự án “Giải mã nhân sự” như sau:

Phần 1: Tổng quan về nghề nhân sự:

- Nhân sự và các công việc của Nhân sự

- Con đường lên HRM

Phần 2: Tuyển

- Tổng quan về Tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả tuyển

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 3: Dạy

- Tổng quan về Dạy

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả đào tạo trong DN

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 4: Dùng

- Tổng quan về Dùng

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả công việc

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 5: Giữ

- Tổng quan về Giữ

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả giữ người

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 6: Thải

- Tổng quan về Thải

- Tranh chấp lao động và các vấn đề

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề cần lưu ý hậu nghỉ việc

Trên đây là những thông tin cơ bản về dự án Giải mã nhân sự dành cho bạn. Nếu bạn đang có hứng thú hoặc đang tìm hiểu về nhân sự thì đừng bỏ qua khóa học này nhé! Sẽ là một điều tiếc nuối nếu bạn không tham gia Giải mã nhân sự đấy.

Read More

Sách nhân sự dành cho người mới trong ngành nhân sự

 Bạn là sinh viên nhân sự mới ra trường hoặc người mới chuyển sang vị trí HR và bạn đang tìm kiếm những cuốn sách hay để góp nhặt kiến thức và nâng cao sự hiểu biết của mình.

1. Tương Lai Của Nghề Quản Trị Nhân Sự - Sách nhân sự dành cho người mới vào nghề

Không ai biết chắc tương lai sẽ như thế nào, nhưng rõ ràng Nhân sự sẽ tiếp tục thay đổi và phát triển. Với tầm quan trọng ngày càng cao của Nhân sự đối với thành công của mọi doanh nghiệp, những nhà hoạt động thực tiễn, nhân viên HR và nhà quản lý có thể thích nghi với tương lai sẽ quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

"Tương lai của nghề quản trị nhân sự" tập hợp một loạt chuyên gia nổi tiếng trên thế giới lại với nhau, mỗi người viết một bài về tình hình ngành HR ngày nay và những thay đổi sẽ xảy ra trong những năm tới.

64 tác giả, bao gồm các chuyên viên tư vấn, những nhà nghiên cứu học thuật và những người hoạt động thực tiễn, đã xem xét đánh giá rất nhiều vấn đề như tìm hiểu và quản lý con người; cấu trúc tổ chức; ảnh hưởng của nhân sự đến kết quả kinh doanh; các yêu cầu của một chuyên gia nhân sự; toàn cầu hóa và các ảnh hưởng của nó; …

2. Quản Trị Nguồn Nhân Lực - Sách nhân sự dành cho người mới vào nghề

“Quản trị nguồn nhân lực” là cuốn sách nhân sự cơ bản dành cho những người mới bắt đầu làm nhân sự. Quyển sách được viết bởi PGS.TS. Trần Kim Dung, bà đã có nhiều năm nghiên cứu, giảng dạy về quản trị nhân sự. Theo cuốn sách này, trọng tâm của quản trị nhân sự là người lao động - nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp, tổ chức, …

Cuốn sách nhân sự hay và phù hợp với các giám đốc, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động; nhân viên thực thi công việc; các chuyên gia nhân sự tư vấn, hỗ trợ các giám đốc; người lao động không thuộc sự quản lý của nhà quản trị nhân sự.

3. Blog Nhân Sự (quyển 1 và quyển 2) - Sách nhân sự dành cho người mới vào nghề

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách nhằm hiện thực hóa sứ mệnh Quản trị tri thức cho Cộng đồng nhân sự của tác giả Nguyễn Hùng Cường. “Blog nhân sự” là series 4 quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự. Nếu bạn là sinh viên mới ra trường hoặc mới chuyển sang làm nhân sự thì quyển 1 và quyển 2 là lựa chọn lý tưởng nhé!

Sách nhân sự quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của anh về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên nhân sự mới ra trường và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr.

Đây sẽ là những chỉ dẫn khá tốt dành cho mọi người khi đặt câu hỏi muốn tiếp cận nghề như thế nào. Mặc dù, sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả 2 quyển được diễn giải theo dạng nhật ký. Cho nên dễ hiểu, dễ đọc và dễ áp dụng.

Quyển sách nhân sự này còn phù hợp với những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới, cái nhìn mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vì vậy, đọc “Blog Nhân Sự” quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm là một lời khuyên dành cho tất cả những ai muốn gắn bó với 2 từ nhân sự.

Read More

Tổng quan về 5 cuốn sách nhân sự của chuyên gia Nguyễn Hùng Cường

 Sách Blog nhân sự không phải là cuốn sách hay nhất về nhân sự nhưng có lẽ nó là cuốn sách toàn diện nhất dành cho mọi đối tượng từ “tấm chiếu mới”, nhân viên, quản lý, CEO, …

1. Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?”

Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thấy những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên Blognhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho sinh viên mới vào nghề và quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí HR.

Nếu đang tìm kiếm lời giải cho câu hỏi “muốn tiếp cận nghề như thế nào” thì đây chính là những chỉ dẫn khá tốt mà bạn có thể tham khảo. Mặc dù, sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả hai quyển được diễn giải theo dạng nhật ký chứa đựng những băn khoăn, trải nghiệm và suy nghĩ của tác giả trên hành trình “kết đôi” với nghề HR nên dễ hiểu, dễ đọc.

2. Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng”

Sách Blog nhân sự quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa với nhân vật “hắn”. Mặc dù là truyện nhưng tác giả Nguyễn Hùng Cường vẫn phân chia thành 3 chương để người đọc có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết.

3. Quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự”

Sách Blog nhân sự quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để tìm hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên, CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt ở mức độ dễ hiểu và có tính ứng dụng cao.

4. Quyển 5 “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”

Quyển 5 là quyển sách được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết trong đó được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó.

Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách Blog nhân sự quyển 5 sẽ trả lời câu hỏi này. Theo đó để thực hiện, chúng ta cần làm như sau:

Bước 1: Tìm ra bản đồ chiến lược cho tổ chức.

Bước 2: Từ bản đồ tìm ra BSC và có BSC sẽ đến phân bổ các thước đo chiến lược (KGI) cho bộ phận

Bước 3: Tìm ra các KPI nhỏ hơn của bộ phận phục vụ cho chiến lược, giúp KGI hoàn thành.

Bước 4: Khi có KPI của bộ phận từ chiến lược thì tìm thêm các KPI chức năng để tạo thư viện KPI cho bộ phận.

Bước 5: Từ thư viện KPI của bộ phận phân bổ KPI cho các vị trí.

Bước 6: Rút gọn các KPI để làm thành thẻ KPI cho từng vị trí.

Tham khảo sách Blog nhân sự tại:

- Website: sachnhansu.net và sachnhansu.com

- Fanpage: facebook.com/sachblognhansu

- Hoặc đăng ký tại: https://bit.ly/3oWkz2l

Read More

Các loại hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến hiện nay

 Nếu doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa riêng mà không tìm hiểu các mô hình văn hóa hiện có thì sẽ rất dễ vướng vào tình trạng lan man, không có định hướng và cuối cùng là dẫn đến thất bại.

Xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp muốn hướng tới là cách thức hiệu quả để bắt đầu quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Dưới đây là 4 loại hình văn hóa trong doanh nghiệp phổ biến nhất hiện nay:

1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp Adhocracy

Adhocracy là mô hình văn hóa doanh nghiệp linh động, sáng tạo và mang tính kinh doanh. Trong đó, mô hình này tập trung vào sự đổi mới và cải tiến linh hoạt của doanh nghiệp thay vì bị kìm hãm bởi những thủ tục và chính sách quan liêu.

2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp thứ bậc

Mô hình văn hóa thứ bậc cũng là một mô hình văn hóa doanh nghiệp được áp dụng nhiều hiện nay. Điểm cốt lõi của mô hình này là doanh nghiệp cần phải đảm bảo mọi thứ luôn được vận hành một cách trơn tru và nhất quán. Nghĩa là nó được hình thành dựa trên các cấu trúc, nguyên tắc, quy trình làm việc cụ thể do các cấp thẩm quyền phân bổ.

3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp thị trường

Văn hóa thị trường liên quan trực tiếp đến tỷ suất lợi nhuận và tính cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ trên thị trường. Thực ra, mô hình này được định hướng để đảm bảo khách hàng, đối tác luôn cảm thấy hài lòng về doanh nghiệp.

4. Mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình

Văn hóa doanh nghiệp gia đình phổ biến trong những doanh nghiệp quy mô nhỏ hoặc do gia đình sở hữu, không mang tính phân cấp. Mô hình này sẽ tập trung vào việc xây dựng các mối quan hệ mật thiết và gắn bó giữa nhân viên với nhau để cùng hướng tới một mục tiêu chung.

Read More

Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp

 Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng bản sắc riêng, thương hiệu riêng và thúc đẩy hoạt động sản xuất, kinh doanh. Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì và loại mô hình văn hóa nào phổ biến nhất?

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Văn hóa doanh nghiệp là khái niệm dùng để chỉ toàn bộ khía cạnh mà doanh nghiệp xây dựng trong quá trình tồn tại và phát triển. Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp đã trở thành một quan niệm, quy tắc và giữ vai trò chi phối hành vi của nhân sự. Nói đơn giản thì văn hóa doanh nghiệp chính là đời sống tinh thần trong tổ chức, doanh nghiệp, …

Bốn yếu tố chính cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp là tầm nhìn - sứ mệnh - giá trị cốt lõi - triết lý kinh doanh. Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp cũng được thể hiện ở hai trạng thái:

+ Trạng thái hữu hình: là những giá trị được coi như bộ mặt của doanh nghiệp, nghĩa là được thực hiện một cách rõ ràng và trực tiếp ra bên ngoài như đồng phục, logo, sự kiện, …

+ Trạng thái vô hình: là những giá trị được thể hiện một cách trừu tượng hơn như tư tưởng, thái độ, phong cách sống, thói quen, …

2. Ví dụ về mô hình văn hóa doanh nghiệp (Google)

Như bạn đã biết, văn hóa của Google trở nên nổi tiếng với nhiều điều tuyệt vời như các buổi ăn miễn phí, hoa hồng tài chính, kỳ nghỉ, … Bởi vì phát triển mạnh mẽ nên Google cũng mở rộng quy mô chi nhánh tại nhiều quốc gia. Điều này khiến việc giữ vững văn hóa ở trụ sở chính trở nên khó khăn hơn.

Mặc dù được hưởng những đãi ngộ đáng mơ ước, nhân viên Google vẫn than phiền rằng họ bị stress, căng thẳng bởi làm việc trong môi trường cạnh tranh. Cũng như văn hóa doanh nghiệp chưa giúp họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Vì vậy, ngay cả văn hóa tốt nhất cũng cần được điều chỉnh nhằm đáp ứng lợi ích phát triển của công ty. Văn hóa thành công sẽ giúp doanh nghiệp phát triển hơn.

Thực ra không có loại hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến nhất chỉ là phù hợp với doanh nghiệp hay không thôi. Mỗi doanh nghiệp sẽ có cách vận hành và đặc trưng riêng. Người lao động sẽ biết mình có hợp với văn hóa đó không khi bắt đầu làm việc.

Read More

KPI giúp hoạch định chiếc lược trong doanh nghiệp?

 "KPI giúp hoạch định chiếc lược cho doanh nghiệp?" Bạn có biết điều này, KPI nắm giữ vai trò quan trọng không chỉ là hoạch định chiếc lược. 

KPI giúp hoạch địch chiến lược của tổ chức

Dựa vào những báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong thời gian sắp tới.

Hiểu đơn giản, KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, khuyến khích nhân viên phát huy tốt nhất hiệu quả công việc, tạo sự liên kết bền chặt với các phòng ban.

KPI giúp đo lường mục tiêu 

Hay bị nhầm lẫn là mục tiêu của công ty hay là mục tiêu chính, nhưng chỉ số KPI là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu. Chẳng hạn, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách để đạt được mục tiêu này nhanh nhất. 

KPI tạo động lực phát triển cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như bạn kỳ vọng. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ cho mỗi cá nhân. 

Với việc đánh giá KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án.

KPI là cách để quản lý hiệu quả công việc

Có thể nói đây là lý do lớn nhất giải thích vì sao KPI lại quan trọng như vậy. Chỉ số KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mỗi người nhìn thấy không chỉ những gì họ làm mà cả những gì mọi người xung quanh đang làm. Từ đó, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. 

Read More