Những doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ phép không giới hạn - Hr Froum

Những tổ chức cho viên chức nghỉ phép không giới hạn

BizLIVE -Mới đây, ông trùm kinh doanh Richard Branson của Virgin Group đã tuyên bố nhân viên của mình có thể nghỉ phép bao lăm tuỳ thích.



Ngoại giả, theo một cuộc khảo sát vào tháng 6 từ Hiệp hội các nhà quản lý nhân sự, có ít hơn 1% những ông chủ cho phép nhân viên nghỉ không giới hạn mà vẫn trả lương. Nhóm nghiên cứu đã khảo sát 500 đại diện nhân công từ khắp các tổ chức trên toàn nước Mỹ.

Một báo cáo gần đây của Hiệp hội Du lịch Mỹ cũng cho thấy 40% người cần lao Mỹ sẽ không sử dụng những ngày nghỉ có lương của họ.

Branson cho biết ý tưởng này được lấy cảm hứng từ Netflix, một công ty dịch vụ truyền hình qua Internet cũng cho nhân viên của mình thời kì nghỉ phép không giới hạn.

Dưới đây là danh sách các đơn vị cung cấp cho viên chức ngày nghỉ không giới hạn:

1. Netflix

Người sáng lập Netflix - ông Reed Hastings cho biết, công ty của ông có một "văn hóa tự do và nghĩa vụ".

"Tại Netflix, chúng tôi nghĩ rằng các viên chức có thể tự xây dựng một tinh thần trách nhiệm khi họ quan hoài đến tổ chức. Bạn làm việc chăm chỉ, thì bạn sẽ dành nhiều thời gian ngồi ở tổ chức? Điều đó không quan trọng nhiều với chúng tôi. Điều chúng tôi quan hoài đến hiệu quả công tác. Điều này đòi hỏi sự chu đáo, máu nóng của các viên chức", ông Reed chia sẻ.

2. Zynga

Zynga, hãng cung cấp trò chơi trực tuyến hàng đầu trên Facebook, thậm chí còn quyết định tặng quyền mua cổ phiếu ưu đãi cho toàn bộ nhân viên chính thức nhằm giữ chân họ sau khi kết quả kinh doanh không đạt kỳ vọng thị trường.

3. Groupon

Lực lượng bán hàng của Groupon chiếm gần một nửa trong số hơn 12.000 nhân viên của doanh nghiệp. Những viên chức này có thể dễ dàng đạt được mức thu nhập lên tới 6 con số.

4. Glassdoor

Glassdoor là một website về việc làm cộng đồng cung cấp nhận xét kiểm tra về các tổ chức, so sánh giữa lương và danh sách các việc làm.

5. Evernote

Evernote là hãng cung cấp các vận dụng chú thích qua web.

6. VMware

VMware Inc. Là một đơn vị phần mềm lớn vốn thuộc tập đoàn EMC chuyên làm phần mềm tạo máy ảo cho các hệ thống máy tính tương xứng chíp x86 của Intel.

7. Hubspot

Vào cuối năm 2008, công ty HubSpot chỉ có 40 nhân viên làm việc. Trong vòng ba năm, số lượng viên chức tại HubSpot tăng đến 800%.

8. Ask.Com

Ask.Com, còn được biết đến với tên gọi Ask Jeeves, là một trong những phương tiện kiếm tìm được mọi người trên toàn thế giới ưa dùng.

9. Motley Fool

The Motley Fool là công ty dịch vụ tài chính đa dụng cụ được thành lập từ năm 1993 tại Alexandria, bang Virginia, Mỹ. Với hàng triệu lượt người ủng hộ mỗi tháng chuẩn y website và các xuất bản phẩm cũng như dịch vụ cung cấp bản tin tài chính khác, tổ chức này ngày càng chứng tỏ được uy tín của mình với tất cả các nhà đầu tư trong và ngoài nước Mỹ.

10. Eventbrite

Eventbrite là doanh nghiệp chuyên bán vé trong các lĩnh vực tiêu khiển. Bây giờ, Eventbrite được định giá khoản 350 triệu USD.

11. ZocDoc

Zocdoc là nhà tiên phong trong việc cung cấp dịch vụ y tế trực tuyến toàn thế giới.

12. SurveyMonkey

SurveyMonkey là trang web chuyên cung cấp tính năng thiết kế bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến miễn phí tổn cho người dùng.

Tham khảo BizLIVE

Để tiền   lương   phát huy hiệu quả

Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để viên chức của mình làm việc hăng hái và hiệu suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ.

Hãy trông chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân viên không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái hơn và đơn vị bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý.

Hãy trả lương theo hiệu quả công việc

Nhiều đơn vị quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản lương thuởng khăng khăng hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi qua quýt. Nhân viên của bạn sẽ làm việc mà không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn.

Lại có công ty trả lương theo kiểu thưởng là chính, tức thị phần lương bổng sẽ chỉ là biểu trưng, còn thu nhập chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối lượng công tác hoàn thành.

Khi đó, viên chức sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công tác được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho đơn vị không cần qua trung gian…

Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương cho viên chức theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn viên chức làm việc nhiệt liệt và mang lại lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp, bạn không cần mua thời gian, mà phải mua cho được kết quả công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc khăng khăng, vì họ đem lại cho doanh nghiệp những lợi nhuận nhất thiết.

Nếu công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên “khôn ngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này một cách ám muội.

Bên cạnh việc khuyến khích, động viên chuẩn y chế độ thưởng, thì việc soạn thảo một hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vi lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, ăn cắp…).

Tháng lương thứ 13 có gì là không tốt?

Tất cả các loại tiền trả cho nhân viên đều có thể chia ra làm 2 nhóm chính: lương chính và thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc chấp hành những nguyên tắc cần lao (đi về đúng giờ, không vi phạm nội quy doanh nghiệp…). Khoản lương này thường không lớn và được giữ nguyên suốt thời kì khá dài.

Còn tiền thưởng là khoản thêm vào cho viên chức vì hiệu quả của công việc thông thường, tức thị vì chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. Ở phần lớn đơn vị, phần thưởng này nằm trong khoảng 10-15% lương và là mức thưởng định kỳ.

Tháng lương thứ 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi còn được viết rõ ràng trong giao kèo cần lao. Thật ra, tháng lương thứ 13 này không hẳn đã là dụng cụ hữu hiệu, nếu xét từ góc độ thúc đẩy năng suất cần lao, nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữ chân viên chức ở lại, bởi vì nếu người cần lao biết chắc rằng đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với bạn ít ra là thêm… một năm nữa.

Những ngoại lệ

Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào các chỉ số công tác của nhân viên, có thể là tiền hoả hồng cho viên chức bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốt kế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra…

Sơ đồ thưởng do đạt được mục tiêu rất phổ thông ở phương Tây dưới hình thức “Key Performance Indicators” (những chỉ số chủ chốt của tính hiệu quả). Mỗi nhân viên đều biết họ phải đạt được những chỉ số nào để có thể được nhận phần tiền thưởng mong muốn.

Đối với mỗi mục đích đều có phần thưởng ăn nhập được quy định sẵn, thí dụ, đối với giám đốc kinh doanh thì mục tiêu có thể là mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút những đối tác lớn….
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, tỉ dụ cho viên chức đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc đẹp khóa   huấn luyện   …

Có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên

Như thế nào là thường xuyên? không thể có câu giải đáp duy nhất. Có tổ chức thưởng viên chức mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể.

Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được luôn thể lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc hiệu suất hơn vào tháng tiếp theo.

Đối với tổ chức có 100 nhân viên trở lên, việc trả thưởng mỗi quý hoặc mỗi 6 tháng sẽ hiệu quả hơn. Những tổ chức thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các doanh nghiệp kinh doanh, xuất nhập cảng…).

Phần thưởng cuối năm cũng thường được vận dụng đối với những nhân viên giỏi, ban điều hành và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Nguyên tắc phải được mọi người duyệt y

Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, sáng tỏ. Khi một viên chức biết chắc chắn rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì anh ta sẽ đích thực cố gắng để làm việc tốt hơn.

Nếu bạn cứ thưởng cho viên chức mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì, thì số tiền đó chẳng khác nào để gió cuốn đi. Tiền thưởng cần phải ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, vì vậy mỗi viên chức phải biết tại sao anh ta được thưởng.

Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả tạo và dĩ nhiên là họ không hề tạo nên lợi nhuận cho tổ chức.

Ngoại giả không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn kiểm tra chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải tiến trong sinh sản…

Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi lược đồ thưởng thì nên làm một cách công khai và chỉ khởi đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo lược đồ cũ. Sơ đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được giới thiệu cho tất cả nhân viên.

Quantri.Vn